處，與不同級別員工之間溝通的程度有很大關(guān)系。
通過目標本身的溝通讓員工明確自己的工作目標后，接著就要針對實現(xiàn)目標所需要采取的正確方法和措施進行溝通。確定達成目標所要采取的最佳措施后，就是需要溝通完成目標所需的資源支持。首先明確資源的來源，怎樣才能利用到必需的資源，如果沒有這種資源有什么資源可以代替等。
5、績效過程輔導(dǎo)——過程頻繁溝通
績效實施過程輔導(dǎo)是用來保障員工按照績效計劃進行實施，并及時糾正實施中的偏差。在明確了績效計劃后，員工開始績效計劃的實施;在實施中，直線經(jīng)理通過溝通，了解員工的工作進展情況和遇到的障礙，并有義務(wù)為員工提供所需要的培訓(xùn)和必要的資源支持和技術(shù)幫助，解決員工在權(quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗、方法上的困難，確保員工順利完成目標。
同時，直線經(jīng)理應(yīng)及時將員工平時的工作表現(xiàn)反饋給員工，使得員工的行為不會偏離績效目標。當員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，對員工工作的認可。反之，當員工表現(xiàn)不好，沒有按照計劃完成工作的時候，也要真誠的提出，幫助其改正和調(diào)整。
在績效實施過程中，直線經(jīng)理與員工所進行日常溝通分正式和非正式的，定期和非定期的，具體的形式主要有：正式的工作總結(jié);定期同員工談心;定期召開工作匯報例會;收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù);非正式的走動與即興溝通;臨時性針對問題的溝通;非正式的表揚和批評;工作空余時間的閑聊等。
6、績效結(jié)果溝通——結(jié)果積極溝通
績效考核結(jié)果的溝通主要包括員工目標完成情況、沒有達到目標的原因分析等內(nèi)容。具體來說，溝通的內(nèi)容一般包括三個方面。其一，結(jié)果反饋與肯定?？己苏吲c被考核者討論員工上一階段的績效結(jié)果，使員工有機會提出對考核結(jié)果的意見，力爭對考核結(jié)果達成共識。第二，問題診斷。針對部分未達目標，考核者與被考核者共同分析產(chǎn)生的原因，并分析如何消除這些因素的影響，制定員工訓(xùn)練和輔導(dǎo)計劃，同時擬定下一階段改進的方向與計劃。第三，員工激勵。考核者針對考核結(jié)果與被考核者溝通激勵計劃，并鼓勵其取長補短。
然而，在實際工作中，直線經(jīng)理對績效面談工作深感頭疼，很多時候是敷衍了事、走走形式而已。直線經(jīng)理不知道如何將考核結(jié)果有效地反饋給員工;因為員工在反饋過程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的抵抗情緒，甚至?xí)c上司爭辯，結(jié)果不僅預(yù)期的目標不能達到，反而影響兩者的關(guān)系，出現(xiàn)彼此很尷尬的場面。
如何才能做好績效結(jié)果的積極溝通呢?首先，做好面談的準備工作。直線經(jīng)理要針對員工的考核結(jié)果結(jié)合員工特點，事先預(yù)料員工可能提出哪些質(zhì)疑，哪些方面需要向員工特別說明。其次，安排好面談計劃。直線經(jīng)理要根據(jù)溝通的內(nèi)容選擇面談方式，如果涉及私事或保密內(nèi)容，可采用“一對一”的方式。如果是公共話題，可采用“一對多”的方式。再次，溝通過程應(yīng)坦誠面對。在績效結(jié)果溝通中，一方面直線經(jīng)理要能夠全面分析結(jié)果產(chǎn)生的各種關(guān)鍵因素，另一方面，直線經(jīng)理要強調(diào)一時的結(jié)果并不代表未來，幫助員工分析出未來績效改善的突破口。另外，績效結(jié)果溝通的過程中，直線經(jīng)理應(yīng)善于運用各種溝通技巧和方法，例如漢堡原理等。
曾經(jīng)看過一則故事：一把堅實的大鎖掛在鐵門上，厚實的鐵桿費了九牛二虎之力，還是無法將它撬開;而瘦弱的鑰匙輕輕鉆進鎖孔一轉(zhuǎn)，那大鎖就“啪”地打開了。鐵桿納悶：“為什么我費了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?”鑰匙解釋道：“因為我最了解他的心?！?/span>
只有通過貫穿績效管理始終的溝通，才能使績效管理的思想深入人心，才能使公司溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。對于考核者而言，如何成為一把心靈的鑰匙，可能是一個挑戰(zhàn)，也可能不太愿意做。但是，與被考核者溝通并改善其績效，應(yīng)是一種職業(yè)素養(yǎng)，一種責任。