部和組織之間知識(shí)共享的障礙。他們識(shí)別出一些障礙并把這些障礙分別歸類到員工，組織和技術(shù)三大類。根據(jù)這種分類方法，筆者把以上學(xué)者識(shí)別出的障礙匯總，將其中重要的障礙分別歸類如下：
組織方面：組織結(jié)構(gòu)、制度慣例、文化差異、激勵(lì)機(jī)制；
員工方面：缺乏共享意愿、缺乏信任、缺乏時(shí)間、缺乏相關(guān)知識(shí)；
技術(shù)方面：系統(tǒng)的有效性、易用性。
在對這三類障礙的重要程度的識(shí)別時(shí)，各方面不同領(lǐng)域的學(xué)者給出的答案各不相同，但是從近來的文獻(xiàn)看來，普遍認(rèn)為缺乏共享意愿、缺乏信任和時(shí)間是其中最重要最直接的因素，這和筆者的調(diào)查和訪談得出的結(jié)論是一致的(員工3.1726，組織2.9700，技術(shù)2.8395)，尤其在中國當(dāng)前特有的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中。筆者的調(diào)查和訪談得出，目前員工方面的障礙因素是最直接最具影響的，主要體現(xiàn)在缺乏共享意愿，員工之間缺乏信任，工作繁忙，缺乏時(shí)間和同事交流共享，此外員工還可能由于缺乏相關(guān)的知識(shí)而無法在同事之間共享。其次是組織方面的障礙因素，主要體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的溝通渠道的欠缺或者不暢，管理制度規(guī)范不完善，缺乏知識(shí)共享的組織文化，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制以及配套的績效考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不到位等。最后在技術(shù)方面，技術(shù)系統(tǒng)的有效性和易用性還有待進(jìn)一步提高。
4、對項(xiàng)目型組織促進(jìn)知識(shí)共享的建議
員工方面的障礙因素很大程度上都可以通過組織因素的改進(jìn)以及技術(shù)系統(tǒng)的支持來解決。組織文化從意識(shí)形態(tài)層面對知識(shí)型員工的行為產(chǎn)生影響，在組織中營造濃厚的尊重知識(shí)和知識(shí)共享的文化氛圍，為企業(yè)知識(shí)管理的實(shí)施提供一種無形的拉力。缺少了這一環(huán)節(jié)，就難以形成有利于知識(shí)創(chuàng)造、傳播和利用的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件，知識(shí)共享行為的發(fā)生也就成了無源之水。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的制度和組織文化建設(shè)是最重要的也是最難的，熏陶員工樂于參與知識(shí)共享，最終沉淀為知識(shí)共享型的組織文化。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的組織形式應(yīng)保證員工之間有暢通的溝通渠道，不僅同級員工、同一個(gè)項(xiàng)目，而且跨層級的員工之間也可以相互交流；為更好的挖掘隱性知識(shí)的價(jià)值可引入導(dǎo)師制或者師徒制，也可以引導(dǎo)培育實(shí)踐社群(CoPs)；對知識(shí)共享進(jìn)行激勵(lì)也是必不可少的，但是應(yīng)當(dāng)注意到知識(shí)型員工的主導(dǎo)需求在于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要，對金錢等外部激勵(lì)因素則退居到次要位置，激勵(lì)動(dòng)力更多的來自工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿足感。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮到知識(shí)型員工的特殊需要，對其工作投入和工作績效給予公正合理的評價(jià)并給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。組織也應(yīng)該通過對員工到考評發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)欠缺，及時(shí)輔以培訓(xùn)?？紤]到長期的激勵(lì)因素，應(yīng)該考慮員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。技術(shù)系統(tǒng)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，已經(jīng)是不可欠缺的必備工具，應(yīng)當(dāng)采用適合自身組織特點(diǎn)的、有效益用的知識(shí)共享系統(tǒng)。
總之，組織努力建立各種各樣的共享渠道，包括正式的非正式的，技術(shù)的非技術(shù)的，組織文化引導(dǎo)員工樹立共享的意愿，并且從激勵(lì)、培訓(xùn)、績效評估等各方面予以支持，全心投入的協(xié)同工作，積極發(fā)揮創(chuàng)造力，使知識(shí)型員工在項(xiàng)目組織中身心愉悅，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不懈努力。