響的當(dāng)屬Nonaka(1998)的SECI模型（Socialization, 社會(huì)化; Externalization, 外化; Combination, 整合; Internalization, 內(nèi)化），SECI模型最早出現(xiàn)在1991年，它剛一出現(xiàn)就獲得了人們的廣泛接受，被認(rèn)為是一種用來(lái)描述組織中知識(shí)產(chǎn)生、傳遞以及再造途徑的嚴(yán)謹(jǐn)且實(shí)用的方法。
3、知識(shí)共享障礙
知識(shí)共享環(huán)境中總有一些特性限制或者排斥知識(shí)共享的行為，每當(dāng)組織試圖改善組織內(nèi)部知識(shí)共享時(shí)，總是會(huì)碰到一大堆的問(wèn)題。如果回顧一下相關(guān)文獻(xiàn)，會(huì)發(fā)現(xiàn)有大量的問(wèn)題阻礙知識(shí)共享。本文就是要找出其中最具影響性的障礙，以幫助企業(yè)針對(duì)性的、經(jīng)濟(jì)有效的促進(jìn)知識(shí)共享。
在主要面向員工對(duì)知識(shí)共享的態(tài)度的研究中，Peter Murray認(rèn)為知識(shí)共享并不是一種自然而然的事情——人們總是不太愿意將自己多年辛苦工作而獲得的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)與他人分享，特別是當(dāng)知識(shí)的共享會(huì)帶來(lái)裁員的結(jié)果時(shí)。但是，Hidding & Shireen（1998）卻指出，人性本好分享知識(shí)，若人們不愿分享知識(shí)，其理由是來(lái)自于外在的環(huán)境因素造成分享的困難，或團(tuán)體成員之間因環(huán)境關(guān)系養(yǎng)成了不愿分享的習(xí)性。同時(shí)，F(xiàn)raser，Marcella和Middleton(2000)也發(fā)現(xiàn)人們有共享知識(shí)的渴望，但是受限于技術(shù)。他們建議實(shí)施便利于知識(shí)共享的方法幫助知識(shí)流動(dòng)[7]。Husted & Michailova（2002）給出了關(guān)于敵對(duì)知識(shí)共享的概念的詳細(xì)描述，同時(shí)關(guān)注了個(gè)人和組織兩個(gè)方面的原因。其中一個(gè)關(guān)鍵的因素是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益的顧慮：?jiǎn)T工們?cè)u(píng)估他們的市場(chǎng)價(jià)值和討價(jià)還價(jià)的能力，是由他們所掌握知識(shí)的質(zhì)量和獨(dú)特性決定的。同一級(jí)別的同事之間的知識(shí)共享被認(rèn)為會(huì)有損個(gè)人價(jià)值并且破壞自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。另一個(gè)原因，是由于我們的激勵(lì)制度的缺陷造成的，使得員工不情愿花時(shí)間、精力和資源對(duì)隱性知識(shí)和復(fù)雜知識(shí)編碼（他們往往認(rèn)為是搭便車(chē)者free-riders）。新西蘭管理雜志(2002)的一篇文章調(diào)查指出，缺乏時(shí)間成為限制知識(shí)共享的首要障礙，其次為知識(shí)濫用的擔(dān)心和害怕失去目前的地位。
Hidding & Shireen（1998）認(rèn)為組織內(nèi)應(yīng)建立起知識(shí)分享的機(jī)制，如薪酬體系、組織文化、降低障礙的技術(shù)以及負(fù)責(zé)知識(shí)分享工作的人員等。Jens Gammelgaard（2004）給出的“答案是構(gòu)建一個(gè)知識(shí)共享的、友好合作的文化，通過(guò)激勵(lì)模式（尤其是軟激勵(lì)）鼓勵(lì)員工，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)他們?nèi)绾胃玫氖褂弥R(shí)管理系統(tǒng)，更要讓他們喜歡共享知識(shí)?！盩uomo Peltonen和Tuija L?ms?（2004）認(rèn)為，要系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)的“掌握知識(shí)”，需要在實(shí)踐中人員全身心地投入到知識(shí)生成、提純、交流和知識(shí)利用上來(lái)。即使是大組織，也是通過(guò)他們與特定人員的交流而學(xué)習(xí)的。趙文平等(2004) 認(rèn)為知識(shí)共享的難點(diǎn)主要在于：組織內(nèi)部缺乏知識(shí)共享環(huán)境，員工基礎(chǔ)知識(shí)的差異性，對(duì)共享知識(shí)評(píng)價(jià)的差異性，共享知識(shí)的潛在價(jià)值難以判斷。同時(shí)該文也注意到了由于知識(shí)本身的特性(比如抽象性、外部性和高分散性)所帶來(lái)的困難。歸納起來(lái)，該文提出的障礙主要集中在人員、組織以及知識(shí)本身。
西門(mén)子公司采用5個(gè)步驟來(lái)實(shí)施其全球知識(shí)共享系統(tǒng)(ShareNet)。他們并沒(méi)有僅僅局限于技術(shù)解決方案，而是更多的考慮了組織與跨文化因素，成功地實(shí)施了全球知識(shí)系統(tǒng)(Sven C. Voelpel et al., 2005)。
Barson等人(2000)主持了一項(xiàng)文獻(xiàn)回顧，以識(shí)別出組織內(nèi)