可能會產(chǎn)生不同的員工績效。溝通要素一般體現(xiàn)在以下八個方面：
(1)溝通頻率：在一個考核周期內(nèi)，考核者與被考核者溝通的次數(shù)。
(2)考核者溝通能力：考核者充分運(yùn)用各種溝通技巧實現(xiàn)溝通目標(biāo)的能力。
(3)考核者溝通風(fēng)格：分為四種基本類型——命令型、指導(dǎo)型、扶持型、委托型。
(4)被考核者個性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。
(5)被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度。
(6)溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現(xiàn)在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環(huán)境混亂、信息渠道選擇不當(dāng)、無反饋等。
(7)溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。
(8)溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。
績效管理難以實施的癥結(jié)之一在于溝通不暢。而溝通不暢可能是由于上述八大溝通要素中部分要素所引起的。而且，從績效管理的流程來看，績效溝通并不是在績效反饋時才開始，而是貫穿于整個績效管理過程中，持續(xù)不斷的進(jìn)行，并且是雙向的溝通。那么溝通在績效管理的各個環(huán)節(jié)中應(yīng)該如何應(yīng)用呢?
3、前期知識傳播——理念溝通
聽過幼兒園里的一則小故事：幼兒老師問起孩子們雪化了變成什么，眾多孩子爭先恐后地回答說變成了水，只有一個小朋友怯怯地說：“雪化了變成春天……”。結(jié)果卻是惹來了老師嚴(yán)厲的呵斥以及其他小朋友們的嘲笑。為什么?可能是因為缺少在相同規(guī)則下的認(rèn)知。同樣，在績效管理實施之前，如果沒有就績效管理理論與方法達(dá)成共識，要想實施成功也許只能是一種奢望。
在咨詢項目的前期訪談過程中，發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)員工在談到績效考核時，存在明顯抵觸情緒，認(rèn)為績效考核是企業(yè)用來控制他們的工具，企業(yè)可以主觀克扣薪金，沒有合理依據(jù)就對他們進(jìn)行升遷與降職。員工的這些心態(tài)與看法，反映出員工對現(xiàn)有績效考核體系的不信任。
因此，企業(yè)在實施績效管理之前，要做好充分的宣傳工作，要把績效管理的真正意義傳達(dá)到位，不僅要讓管理者認(rèn)識到績效考核是績效管理的最重要的手段，不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好;并且要讓員工認(rèn)識到績效考核也不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)劣，以揚(yáng)長避短，實現(xiàn)員工績效的持續(xù)改善。
績效管理理念的傳播，可采用全員培訓(xùn)、學(xué)術(shù)報告會、專題講座、動員大會、小范圍的學(xué)習(xí)討論等形式，讓全體員工對績效管理產(chǎn)生正確而清醒的認(rèn)識，掌握績效溝通的方法，建立起系統(tǒng)溝通的制度保障，通過制度規(guī)定來強(qiáng)化溝通的執(zhí)行，培養(yǎng)員工溝通意識，最終實現(xiàn)由抵觸溝通到為解決問題、提高績效而樂意主動溝通的習(xí)慣。
4、績效目標(biāo)設(shè)定——目標(biāo)反復(fù)溝通
制定績效目標(biāo)是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。目前，國內(nèi)有很多企業(yè)由于缺乏有效的戰(zhàn)略溝通，在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃后，很難將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)清晰地傳達(dá)給員工，從而導(dǎo)致部門、員工在制定各自目標(biāo)時，缺少了共同依據(jù)的方向和目標(biāo)。
在績效目標(biāo)制定時，雙方采用面談的方式進(jìn)行溝通。公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定時是高層管者之間的溝通;部門目標(biāo)制定時是中、高層管理者之間依據(jù)部門職責(zé)說明書進(jìn)行的溝通;崗位目標(biāo)制定時是中層管理者與員工之間依據(jù)崗位職責(zé)說明書進(jìn)行的溝通。在目標(biāo)建立的同時要確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)制定得是否恰到好處，與不同級別員工之間溝通的程度有很大關(guān)系。
通過目標(biāo)本身的溝通讓員工明確自己的工作目標(biāo)后，接著就要針對實現(xiàn)目標(biāo)所需要