大多數(shù)領(lǐng)導者都明白，命令與控制型領(lǐng)導方式已是明日黃花，恐懼并不能激勵員工。正因如此，我們往往會避免做出讓人害怕的事?！〈蠖鄶?shù)領(lǐng)導者甚至沒有意識到，自己的言行舉止會迫使員工進入一種“幼獸狀態(tài)”，制定每項決策都是出于恐懼。只有那些最差勁的惡霸老板，才會沖著員工大呼小叫、出口傷人，或威脅說如果下次還把咖啡沖得這么濃，就趕緊卷鋪蓋滾蛋。但是，即便是優(yōu)秀的領(lǐng)導者，有時也會無意間讓員工心生畏懼。
更確切地說，我們令員工在腦海中產(chǎn)生畏懼，其后果是很可怕的。我們所有人都會不時說出或做出讓員工害怕的事。此時，他們大腦中“反抗、逃跑或麻木”的部分會取得控制權(quán)。結(jié)果，當員工被困在我所說的“幼獸狀態(tài)”時，他們唯一關(guān)心的就是自己的生存問題。成為優(yōu)秀員工所需的一切，包括他們的創(chuàng)新能力、合作能力、邏輯思考能力，都被拋到了九霄云外。所有的決策都被歸結(jié)為一個問題：我怎樣做才是最安全的?
顯然，我們需要員工能掌控自己的整個大腦，尤其是負責情感投入和智慧決策的部分，因為這是創(chuàng)造高績效的關(guān)鍵。如今的經(jīng)濟形勢需要我們幫助團隊走出困境，脫離幼獸狀態(tài)，發(fā)揮自己真正的智慧。
那么，我們是如何在無意間傷害團隊、削弱文化的呢?我們究竟是做了什么，才會把員工逼入幼獸狀態(tài)?更確切地說，你做了什么?以下是我們所犯的五種不易察覺、但破壞力巨大的錯誤及其解決辦法。
1.你直接給出解決方案“幫他們的忙”。或者，你在本該詢問時提供建議。如果我們總是告訴員工該做什么，而不是鼓勵他們開動腦筋自己想辦法，那么我們的公司里就會充斥著只知循規(guī)蹈矩、不會主動創(chuàng)新的員工。如果養(yǎng)成了他們凡事必先請示的習慣，我們的員工隊伍就會永遠被“凍結(jié)”在動物狀態(tài)中。而如果我們鼓勵他們自己解決問題，他們就會產(chǎn)生安全感、歸屬感和自信心——在解決了食物和居住等基本需求后，這是人類最渴望獲得的三種感覺。當然，我們也會幫助他們樹立主人翁精神，這對他們自己和公司都大有好處。向他們提問，看看會發(fā)生什么。問一問，你會如何做這件事?你的行動會有哪些影響?如此反復數(shù)次后，員工便會期待你向他們提出問題，而不是下達命令。他們會帶著創(chuàng)意來找你，尋求反饋和肯定。而經(jīng)歷過幾次這樣的會面后，他們會找到你說：“我有一個計劃，吶，就是這個，如果你不同意，請現(xiàn)在就告訴我。”最后，他們徹底不需要再找你請示了。每給出一個建議，都要提五個問題。你會驚訝地發(fā)現(xiàn)，你的員工和公司已經(jīng)今非昔比了。
2.你在開會時注重分享和觀點證明，忽視承諾和要求。一次會議為何會嚇到你的員工?因為困惑和不確定性會引發(fā)恐懼。不著邊際、缺乏焦點的會議會將員工逼入“反抗-逃跑-麻木”的幼獸狀態(tài)。相反，簡短愉快、氣氛活躍、議程明確的會議，能讓每個人始終處于智慧狀態(tài)。關(guān)鍵是要了解五種溝通形式：信息分享和自我分享，辯論和決策，觀點證明，要求，以及承諾。
大部分會議著重于前三點，忽視后兩點。在理想的情況下，信息分享活動應該適可而止，然后要讓有需要的與會者提出要求，請能滿足這些要求的與會者做出承諾。調(diào)整你的溝通方式，你便會收獲這樣的結(jié)果：會議效率提高，團隊成員心情愉快，工作各司其職，執(zhí)行成果輝煌。
3.你還沒有和員工搞好關(guān)系，就急于向他們提供反饋。暫且將你的員工想象成羚羊。由于你是他們的頂頭上司，他們會自然而然地將你看作獅