際能力,員工需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難,出現(xiàn)障礙和挫折。另外,由于市場(chǎng)環(huán)境的千變?nèi)f化,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針,經(jīng)營(yíng)策略也會(huì)出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整,隨之變化的是員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起,管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jī),提升水平。
這個(gè)時(shí)候,管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力,努力幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。
溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。
在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì),以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響,強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn),給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳,沒(méi)有完成工作的時(shí)候,也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出,以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候,管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息,一味不管不問(wèn),不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工,于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。
需要注意的是,溝通不是僅僅在開始,也不是僅僅在結(jié)束,而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終,需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此,業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō),可能是一個(gè)挑戰(zhàn),可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個(gè)修養(yǎng),一個(gè)職業(yè)的道德,當(dāng)然它更是一種責(zé)任,一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人,所以,貴在堅(jiān)持。
3、記錄員
績(jī)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外,即在年終考核時(shí),管理者與員工不應(yīng)該對(duì)一些問(wèn)題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的,管理者與員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。
爭(zhēng)吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題,也是許多的管理者回避績(jī)效,回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現(xiàn)爭(zhēng)吵?因?yàn)槿狈τ姓f(shuō)服力的真憑實(shí)據(jù)。試問(wèn),不做記錄,有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?恐怕沒(méi)有,因?yàn)闆](méi)有,員工才敢于理直氣壯地和你爭(zhēng)論,和你據(jù)理力爭(zhēng)。為了避免這種情況的出現(xiàn),為了使績(jī)效管理變的更加自然和諧,管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間,花點(diǎn)心思,認(rèn)真當(dāng)好記錄員,記錄下有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的細(xì)節(jié),形成績(jī)效管理的文檔,以作為年終考核的依據(jù),確???jī)效考核有理有據(jù),公平公正,沒(méi)有意外發(fā)生。
做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室,到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然,觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得,不能是道聽途說(shuō),道聽途說(shuō)只能引起更大的爭(zhēng)論。這樣一年下來(lái),管理者就可以掌握員工的全部資料,做到心中不慌了,考核也更加的公平公正。
4、公證員
績(jī)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核。績(jī)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié),總結(jié)績(jī)效管理中員工的表現(xiàn),好的方面,需要改進(jìn)的地方,管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí),績(jī)效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)重要依據(jù)。所以,公平、公正顯得至關(guān)重要。
績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作,也不需要。管理者不僅僅是考官,更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核,作為公證員公證員工的考核。
管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核,主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上,員工的考核已不需要管理者費(fèi)心,可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到
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