相對A部門有較多的時間招聘以填補(bǔ)離職人員空白，但離職人員及離職時間部門無法有效控制。
B部門
策略：
年初薪資調(diào)整，將加薪向核心成員傾斜，對于非核心員工，采取不加薪、少加薪、勸退等方式處理，缺少的崗位人員用原崗位的薪資水準(zhǔn)招募。
實(shí)際結(jié)果：
調(diào)整后有1-3個月集中離職，此3個月在資源緊張期，并且因新員工加入導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)震蕩，在6月以后團(tuán)隊(duì)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期。
對比：
假設(shè)全年任務(wù)比較平均，則需要追求全年穩(wěn)定的離職率，采用A部門的方案更好，缺陷是離職人員及離職時間部門無法有效控制，且較難預(yù)測，有如埋在身邊的不定時炸彈，尤其是離職的人員未必是上年度績效最差的，有可能是核心員工。
假設(shè)年初無重點(diǎn)任務(wù)，采用B部門的方案更好，因?yàn)檎鹗幤谟脴I(yè)務(wù)空閑的時間度過，完成團(tuán)隊(duì)整合。在招聘未完成之前，如有突發(fā)任務(wù)需要處理時有資源嚴(yán)重不足的風(fēng)險(xiǎn)，但總體而言，保留了核心員工。
作者：范振華，PMP 本文為項(xiàng)目經(jīng)理沙龍會員原創(chuàng)文章，歡迎轉(zhuǎn)載！
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