本文只討論薪酬部分對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的影響，因?yàn)榭梢约僭O(shè)無論薪酬方案如何，項(xiàng)目經(jīng)理在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面做的其他努力總是一樣的好（或者一樣的壞）
一、下限VS 上限
  《杜拉拉升職記》中提到個(gè)案例，在招聘的時(shí)候，DB給出的工資被對方的期望值更高一些，以此增加對方的滿意度.
而現(xiàn)在很多公司在薪資預(yù)算緊張的時(shí)候，第一想到問的是，“你的下限是多少？”
   這個(gè)問題其實(shí)很可悲，應(yīng)聘者接受"下限",薪資的潛臺詞是：“如果公司的其他方面能很好”
   但是如果薪資預(yù)算本身是緊張的，說明公司還在為生存努力，沒有達(dá)到能夠大量創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)期，那么能有多大精力關(guān)注生存以外的細(xì)節(jié)呢？其他方面，從品牌、團(tuán)隊(duì)文化等大方面直至培訓(xùn)、升職渠道、日常福利等細(xì)節(jié)又能好到什么程度呢？
   因此我認(rèn)為薪資應(yīng)盡量避免接近下限，因?yàn)闀?huì)導(dǎo)致該員工滿意度不足，甚至長期“騎驢找馬”。
二、75分位 VS 50分位
   再看看DB的HR做法：為待聘崗位75分位的薪資。
75分位意思是，在市場上100個(gè)相同崗位中，當(dāng)前崗位的薪資比75個(gè)崗位的薪資高。我們知道薪資一般是以菱形分布，一般在中位線附近集中，即大多數(shù)公司傾向于發(fā)布“薪資水平相比其他公司不太差”的崗位，而不是“薪資有競爭力或者沒有競爭力”的崗位。

因此，75分位不代表該崗位的薪資就應(yīng)當(dāng)比50分位的高50%，通過求上半部分三角形的面積就能知道（假設(shè)正態(tài)分布，那么組成菱形的上下兩個(gè)三角形應(yīng)該基本對稱），75分位不會(huì)達(dá)到三角形高度的一半。甚至當(dāng)薪資分布菱形足夠矮胖的時(shí)候，75分位將足夠接近50分位。
   所以，75分位的意思不是比市場平均薪資水平（50分位）高50%，可能只要高一些該崗位的薪資就很有“競爭力”了。
三、平均加薪 VS 重點(diǎn)加薪
   失去一個(gè)核心員工的損失多少呢？假設(shè)一個(gè)核心員工離職，那么公司一般有2-4個(gè)月才能招聘到類似的替代人員，而招聘到的人員有2-4個(gè)月因?yàn)閸徫皇煜こ潭仍?0%的工作狀態(tài)，然后要2-4個(gè)月達(dá)到75%工作狀態(tài)，然后才是100%開動(dòng)。
    然后假設(shè)一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪資成本大約占項(xiàng)目合同款總額的1/3（或者發(fā)生部門間內(nèi)部交易時(shí)，交易價(jià)格是該員工工資的3倍），那么按平均計(jì)算，進(jìn)一步可以假設(shè)一個(gè)員工的薪資成本與合同款的比率是1比3的關(guān)系。
   離職一個(gè)核心員工每個(gè)月相當(dāng)于節(jié)省1個(gè)月該員工的工資支出，同時(shí)因?yàn)槿鄙儋Y源損失2倍的合同款。上面的招聘月份數(shù)字都按3個(gè)月計(jì)算，損失合同收入一共是（ 3*100% + 3* 50% + 3* 25%） * 2 * 月薪，總共是10.5個(gè)該員工的月薪，節(jié)省的支出是3個(gè)月招聘期的該員工月薪。
   這個(gè)模型是較簡單的，我們知道，對新員工的培訓(xùn)和幫帶，以及關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)的時(shí)間價(jià)值，這些都會(huì)增加上面的損失數(shù)，而且因?yàn)楣芾硇蕟栴}，組織結(jié)構(gòu)一般是33制或者55制，核心員工較多可能擔(dān)任管理崗位，每損失一個(gè)經(jīng)理，意味著3-5個(gè)下屬在新經(jīng)理到崗前，可能是低效率的。

由此可見，我們公司為什么不太愿意核心員工離職。下面的問題是：當(dāng)薪酬調(diào)整預(yù)算不足，應(yīng)當(dāng)如何使用這部分預(yù)算？
   我所知道的一個(gè)案例：

A部門
策略：
年初調(diào)薪平均化，如個(gè)別員工實(shí)際能力差距與現(xiàn)薪資差距較大的，適當(dāng)給予更多調(diào)整，但總體而言，所有員工處于不滿意至失望之間。
實(shí)際結(jié)果：
全年離職率較平均，