體現(xiàn)個人績效的多少（如：業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門），但還有很多的崗位活動是需要通過人為對其進(jìn)行評價，這就很復(fù)雜，或偏“左”或偏“右”，評價難以保證公平、客觀。
為了減少人為因素的影響，我們考核方案中引入了“工分法”的概念，即把這些難以評價的崗位活動細(xì)化后，每條活動設(shè)置多少工分后，對其活動進(jìn)行評估。且選擇其他部門主管作為評委（前提是這位主管必須清楚了解評價活動的要素）， 這也減少了直線經(jīng)理作為評委后把個人感情作為評價依據(jù)的后果。這種方法一定程度上反映了公平、客觀。
三、績效管理須同員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤
績效考核不能僅僅用作對獎與罰的判定，也不僅僅是階段性分享公司經(jīng)營成果的過程。有了公平、客觀的績效評價，這些可以作為員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升參考的重要依據(jù)。
我們的《業(yè)務(wù)員晉升規(guī)則》，讓考核結(jié)果發(fā)揮了重大作為。業(yè)務(wù)員只要符合我們規(guī)定的銷售業(yè)績時，自己就可以提交晉升申請書給人事部門，業(yè)績達(dá)到了，無條件獲得相應(yīng)的晉升。業(yè)績差的不多的情況下，我們的評委也會發(fā)揮積極作用，且直線主管不能作為評委。
績效管理和員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤以來，讓真正有能力的人獲得了成長的舞臺，內(nèi)部的人才梯隊也進(jìn)入了良性循環(huán)階段。
四、考核方案還應(yīng)該具備充當(dāng)培訓(xùn)教材的能力
優(yōu)秀的考核方案一定有大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為演算基礎(chǔ)，因此，要求你公司在歷史數(shù)據(jù)采集上必須完善， 用好ERP信息化管理這一手段是可以實現(xiàn)內(nèi)部信息的大量真實采集。這些就保證了考核方案用的數(shù)據(jù)不是“拍腦袋”出來的，是比較合理的。
既然考核方案是比較合理的，那么考核規(guī)則里提及的標(biāo)準(zhǔn)就是這行業(yè)里相對成熟的標(biāo)準(zhǔn)。具備很高的參考價值，因此在研讀考核方案，從而吃透“他”的時候，實際上你就是親身在經(jīng)歷過一次上等的崗位培訓(xùn)。當(dāng)然更為優(yōu)秀的考核方案也還會教會你如何控制庫存、如何處理應(yīng)收賬款，如何進(jìn)行信貸管理從而減少壞賬的可能等。
五、績效管理還應(yīng)該存在“合理互動”
美國的法律、制度在全球來講已經(jīng)夠完善的了，絕對是世界前列。但你時?？梢詮男侣勚锌吹剑好绹持莸膮⒆h員又提交了議案覺得美國政府在那條上做的不合理，某群體又在華爾街集會游行抗議政府的新法案。其實這些“合理互動”，正在促進(jìn)美國法律與制度不斷靠近完美。甚至在被評估者覺得沒有得到合理評價時，有合理申訴的機(jī)會，法院還有申訴重審的機(jī)會呢！正因為有“合理互動”的存在，才能使制度、考核方案更加與時俱進(jìn)、充滿活力。因為存在互動，所以沒有最完美?？冃е贫纫惨粯?，要創(chuàng)造一個可以讓評委與被評估者交流互動的平臺。