造成。

四、“光環(huán)”錯(cuò)誤  

經(jīng)理們?cè)谠u(píng)估時(shí)，往往主觀性比較強(qiáng)，因每個(gè)人喜好不同而左右了評(píng)定結(jié)果。從員工身上一個(gè)具體點(diǎn)而推猜員工整體印象時(shí)，光環(huán)錯(cuò)誤就會(huì)產(chǎn)生。如經(jīng)理喜歡有智慧的員工，或從不遲到的員工，而某員工在經(jīng)理眼里非常優(yōu)秀，那么，他或她可在評(píng)定量表內(nèi)的所有欄目?jī)?nèi)容極有可能全是5分。反之亦然。

【解決】

那么，經(jīng)理們?nèi)绾尾拍鼙苊夥高@些錯(cuò)誤呢？筆者認(rèn)為，他們必須知道準(zhǔn)確評(píng)分的重要性，知道評(píng)定中的錯(cuò)誤是怎樣妨礙績(jī)效管理系統(tǒng)的。讓我們來(lái)看看經(jīng)理們?cè)趯?shí)施過程中，需要做些什么工作？

1、填表打分

從實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否成功很大程度上取決于經(jīng)理們所提供評(píng)分的準(zhǔn)確性和公正性。然而，經(jīng)理們?cè)谶@一環(huán)節(jié)表現(xiàn)恰恰是最弱的。人力資源部必須培養(yǎng)經(jīng)理們觀察和評(píng)價(jià)員工的能力。案例中的王總監(jiān)也為員工打分了，一定是機(jī)械地打分，或者說(shuō)是隨意的。不然也不會(huì)激怒李工并引起他強(qiáng)烈不滿，其他的44名工程師沒來(lái)找他并不代表沒有意見。王總監(jiān)可能認(rèn)為填表是一種負(fù)擔(dān)，是一場(chǎng)無(wú)用的數(shù)字游戲。這就導(dǎo)致了王總監(jiān)在自認(rèn)為一碗水端平的公正情況下，仍然遭受到下屬對(duì)評(píng)估結(jié)果的質(zhì)疑。                              

2、績(jī)效反饋  

績(jī)效反饋的目的之一是幫助員工了解不足之處并改善以提高工作績(jī)效。然而在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)理們往往不愿意直接批評(píng)或指出員工的缺點(diǎn)，大多是秉承贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的原則。有些員工會(huì)誤解為績(jī)效考核也就是走個(gè)形式。很顯然，案例中的王總監(jiān)并沒與李工做績(jī)效評(píng)估面談，否則，李工也不會(huì)將積壓的怒火一股腦地發(fā)泄出來(lái)。

筆者認(rèn)為，李工在此之前對(duì)自己的工作肯定有一個(gè)自我評(píng)估：包括做了哪些工作，進(jìn)展如何，結(jié)果如何，收益如何……他需要的是一種認(rèn)可和具體建議，而不是一直被上司籠統(tǒng)的評(píng)定為：希望更上一層樓！李工煩惱的根源，是得不到來(lái)自上司的具體建議，自己只能像老黃牛一樣不知方向地埋頭苦干。。因此，王總監(jiān)應(yīng)該意識(shí)到，評(píng)估績(jī)效面談的目的是告訴員工哪些工作是有益的，停止無(wú)益的工作，并對(duì)某些方面進(jìn)行改善。

3、制定目標(biāo)

目標(biāo)的制定需要評(píng)估人與被評(píng)估人雙方進(jìn)行。一般而言，先由公司經(jīng)營(yíng)層制定公司目標(biāo)，再由人力資源部逐步分解成各個(gè)職能部門的工作目標(biāo)，然后職能部門負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行宣傳落實(shí)，最終達(dá)成員工的工作目標(biāo)，并簽訂績(jī)效考核書。至此，績(jī)效評(píng)估才有了實(shí)施的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的過程中，經(jīng)理們扮演的角色是重要的。

經(jīng)理們的“誠(chéng)實(shí)”對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的成功甚至起到了決定性作用。如果經(jīng)理們不仔細(xì)地檢查評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、不審查下屬的評(píng)分。那么，在績(jī)效管理系統(tǒng)中，經(jīng)理們的作用將是無(wú)價(jià)值的，與“橡皮圖章”無(wú)二樣。因此，經(jīng)理們，你們要切實(shí)把握好“績(jī)效評(píng)估”這道關(guān)，做好員工管理工作，而不要像王總監(jiān)一樣，成了績(jī)效評(píng)估的“橡皮圖章”！