決辦法？怎么能真正解決問題？
06只顧部門局部利益，沒有整體利益
有些主管為了自己的部門利益，明明知道影響公司利益，明明知道公司的想法和要求，卻在下面想方設法，花了很多時間、精力去搞他的小九九。
尤其涉及到我們有業(yè)務拆分和整合、團隊和人員要劃分的時候都表現(xiàn)得非常明顯。你這樣做，公司怎么敢交給你更大的責任。如果你的責任更大，你更以局部利益為主的話，那以后公司的整體利益誰來保證？
07不敢淘汰惰怠員工，不敢拉開差距，搞“平均主義”
其實主管對他的下屬有沒有惰怠的很清楚，就是拉不下面子去處理，尤其是對老員工，有些還是自己的老領導或老同事，更拉不下面子。
在這種情況下，你不淘汰，你不拉開差距，你就是對那些高績效者、對那些優(yōu)秀者不尊重。
在我們身邊，惰怠的員工比比皆是，那我們敢不敢給他降級、降等、降薪？
08經(jīng)常抱怨流程有問題，從來不推動流程改進
有主管經(jīng)常抱怨流程多、流程復雜，并且時時掛在口頭上。如果真發(fā)現(xiàn)流程有問題，一定要指出哪里流程多、哪個流程有問題。我們希望所有覺得流程有問題、流程多的人，要給所在組織的質量與運營組織、QA（Quality Assurance，品質保證）提出來，這樣才好改進。
很多人就只抱怨，而且最后都成了口頭禪，動不動流程很多、流程很長、流程阻礙了發(fā)展，但從來不去推動流程的改進，從來不指出哪里流程多了，哪個流程長了，哪個流程有問題。那怎么改進呢？
09不敢接受新挑戰(zhàn)，不愿意離開舒適區(qū)
在研發(fā)還好一點，因為沒有哪個地方很差。但也有主管不想去新領域，不敢接受挑戰(zhàn)。今年一個很重要的導向就是希望干部、骨干能到新領域去，有人就怕這個怕那個，患得患失。
10敢為被冤枉的員工說話
有的主管怕為被冤枉的員工說句公道話，因為說了，可能就會被公司“戴帽子”。如果你真的覺得某個員工被冤枉了，為什么不敢說呢？要么你根本就不對這個員工負責任，要么就是怕說了以后被主管批評，怕得罪人。但如果你都不敢說話，那又如何保護他們？
11只做二傳手，不做過濾器
有很多主管只做二傳手，不做過濾器。任何地方來了事，他立即就傳下去了，不管這個事情該不該做、要不要做，反正不是自己親自做，這樣一來就讓下屬苦不堪言，不能聚焦工作。
12熱衷于討論存在的問題，從不去解決問題
很多主管討論存在問題的時候，都是洋洋灑灑，能道出具體問題來，但從不去解決問題。無論是潛規(guī)則還是流程問題，或者是現(xiàn)在政策執(zhí)行上存在的問題。
作為主管，如果能夠把你們授權范圍內能解決掉的問題全部解決掉，那么很多問題就沒有了，特別是潛規(guī)則。對于你解決不了的，不在你授權范圍內的，若你不去推動解決，那怎么能夠解決？
13只顧指標不顧目標
在我們當中，存在一些主管只關注KPI的完成，但不知道KPI完成得很好是為了什么。比如某個平臺，每年的考核指標都很好，因為考核指標都是質量、進度、網(wǎng)上問題，但慢慢把自己做沒了。
華為到底是為了追求一個卓越的、有競爭力的嵌入式操作系統(tǒng)，還是僅僅為了追求網(wǎng)上沒事故？因此各級干部都要思考，我們的工作到底是為了什么，不是為了幾個考核指標。僅僅為了考核指標工作，就是不當責。當責的干部是有清晰的目標的。
14把成績透支在本任期，把問題留給下一任
在研發(fā)比較多的是，只關注當期不關注長期，只關注現(xiàn)在不關注未來，該投入的不敢投入，不敢在新領域、新產(chǎn)品上投入