轉眼間，BC項目已接近尾聲，我們最近也將基本結束駐場，進入實施輔導階段。最近開始思考實施的障礙，我想，最為關鍵的，就是公司內(nèi)部的文化與工作氛圍，如果不能及時改變目前員工工作激情與積極性不足的問題，項目成果要落地，確實很困難。
要解決該公司存在的問題，其實不能簡單的說一句，老板加大授權，這是沒有意義的，因為老板不愿授權的最關鍵原因是對中高層人員授權的信心不足，而解決這些問題的根本，關鍵在于機制上的改變。
一、不是不想授權，而是不敢授權
我在以前的文章《提升企業(yè)執(zhí)行力，應從老板抓起》中曾經(jīng)提到過，BC公司在管理上較為集權，老板在授權方面嚴重不足，老板們管理過細，造成許多中高層人員積極性不足。然而，項目進行到現(xiàn)在，我對此又有了進一步的理解。
其實，該公司員工執(zhí)行力不足，工作缺乏激情與積極性，不能簡單的用一句“老板授權不足”來概括，其中的深層次原因，需要對該企業(yè)進行深層次分析，找出病根，才能從根本上對該問題進行解析。
我是通過績效指標的溝通的過程中，對公司存在的問題有了更加深入的了解。在績效指標溝通過程中，我發(fā)現(xiàn)有如下幾個問題：
1、該公司中高層對部門工作重點把握嚴重不足，缺乏規(guī)劃。在指標溝通過程中，我發(fā)現(xiàn)，很多管理人員根本就說不清楚本部門明年工作重心、一季度的主要目標，甚至對于本部門應如何進行改進、如何才能使部門工作更加完善，沒有任何思路，所以，盡管我們建立了績效指標庫，但他們很難做出選擇，只能通過我們找出具體的考核指標，確定具體的權重。
2、中高層管理人員對部門工作改進缺乏信心和動力。很多部門的管理人員在提及具體指標時，說的最多的是，這個指標在我們公司根本就很難達到，我們現(xiàn)在沒有這個能力，也做不到，老板也不是太重視。我說，如果大家都抱著這種思想來工作，那是不是什么事情都不做了，咱們就永遠停止不動。
3、不學習、沒激情。這是最為糟糕的問題，以往接觸的企業(yè)里，大多數(shù)中高層都能讓我感到他們學習意識以及工作的激情，然而，對于該公司，我卻發(fā)現(xiàn)，學習意識不足，工作激情缺乏是最大阻礙。企業(yè)要進行改革，一定要敢于進步，放下現(xiàn)在的思想包袱，拿出勇氣，面對問題，真正去思考如何改進才是根本，而該企業(yè)由于長期積累下來的惰性，沒有建立起有效的淘汰機制，從而造成企業(yè)內(nèi)部“死氣沉沉”，大家得過且過，不去努力思考如何提高自身工作，這是非?？膳碌氖虑?，如果不能及時改變，勢必造成問題的進一步惡化。
我想正是由此原因，才造成了老板不敢授權。當然，老板不敢授權，也是導致了員工的工作缺乏積極性的原因，這樣便形成了一個惡性循環(huán)，最終的結果就是，老板更加不敢放權，員工更加沒有激情。
二、解決問題的根本在于——機制上的改變
我認為，該公司需要建立起以下幾個機制：
1、干部任免機制。員工工作不夠努力，主要問題在于公司對其工作的考核不到位，沒有進行優(yōu)勝劣汰，讓他們覺得工作壓力不大。因此，干部任免機制非常關鍵，必須針對中高層管理人員制定工作目標和考核指標，如果不能完成指定的工作任務，那給予處罰，完成了給予獎勵，只有形成這種獎懲的氛圍，才能使員工感到工作積極性和壓力。如果一定時期內(nèi)員工仍然無法改進，那就必須淘汰，這樣才能真正保證員工工作的主動性和積極性。
2、激勵機制。當然，僅僅靠單純的任免機制是不夠的，必須有相對合理的激勵機制。一般而言，如果企業(yè)內(nèi)部存在著明顯的薪酬不公平性，那員工不積極也是可以理解的。所以，科學的崗位評
估，參照市場水平設計薪酬體系，建立與考核體系相適應的薪酬體系，是關鍵之所在，充分激勵才是提高員工積極性的根本。
3、能力培養(yǎng)機制。不過，在該企業(yè)，員工能力不足也是很大的障礙，如果沒有有效的能力培養(yǎng)機制，那一切所謂改革都是“空談”，所以，必須針對員工提供培訓，加大培訓力度，使員工要學習、會學習、能學習，任何企業(yè)要改進能力，都需要有配套的能力培養(yǎng)機制。
對于BC公司的授權問題，不能單純的用一句“老板授權不足”來解釋，而需要通過挖掘深層次原因，就是缺乏以上提到的三個機制，只有建立起這三個機制，才能從根本上解決問題。本次項目的目的，實際上就是希望建立這三個機制，但是僅僅建立是遠遠不夠的，關鍵在于有效實施。