請你回憶一下，從小到大，你被老師或者家長表揚過嗎？是什么樣的感覺？你喜歡嗎？
在工作中，當(dāng)你做出成績的時候，你內(nèi)心深處是不是特希望有人夸你？如果領(lǐng)導(dǎo)沒有夸你的話，你感覺會怎樣？
先別著急往下讀，先暫時停下來，想一想這些問題。
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=========項目管理========
是不是如果你做出了成績，那么極其希望能夠得到表揚。如果你的下屬做出了成績，你會主動表揚他嗎？你是怎樣表揚的？
在工作中，我發(fā)現(xiàn)了很多不可思議的現(xiàn)象，比如說：
1、不表揚、不批評。
2、過度表揚，頭發(fā)絲的小事也表揚
3、過分批評，頭發(fā)絲的小事也批評
4、私下表揚
5、公開批評
6水壩式的批評，一次性的表揚
7、遲到的表揚和批評
我在多年的工作以及和項目經(jīng)理的交流中發(fā)現(xiàn)，不僅僅是部分項目經(jīng)理，就連部分高級管理人員也不會表揚或批評下屬，雖然令人驚訝，但這是一個事實。為什么會這樣？人們回答說，這樣很矯情。我也承認，是很矯情，特別是表揚和自己關(guān)系較好的下屬時，但工作就是工作，表揚和批評是所有經(jīng)理管理員工的有效工具。表揚是表揚某些行為和結(jié)果，批評也是批評某些行為和結(jié)果，如果有表揚，那么你希望出現(xiàn)的行為和結(jié)果會越來越多，如果有批評，那么你不希望出現(xiàn)的行為和結(jié)果會越來越少。你制定的規(guī)章制度、擬定的流程流程，做出的決定能否推行下去，一方面是看員工的執(zhí)行力，另一方面，并且是重要的一方面，是你是否利用表揚和批評這兩個工具來調(diào)整員工的行為。如果沒有表揚和批評，那么你只能抱怨員工的執(zhí)行力太差了，因為你看到的每個人都有每個人的行為規(guī)范和準則，每個人按照每個人的理解在做事，而事實上，是你沒有使用表揚批評這兩個有效規(guī)范員工行為的工具。
有些項目經(jīng)理自己學(xué)了不少項目管理的知識，其中有一點提到要多表揚員工，于是就不斷的使用這個工具。員工做出了屁大點事，就趕緊表揚。比如說學(xué)會配置環(huán)境變量了，學(xué)會cvs入庫了，長久下去，員工就會被寵壞。因為做很小的一件事情也被表揚了，會讓他覺得自己已經(jīng)很努力了，驕傲使人落后阿，他就會固步自封阿。什么樣的事情可以值得表揚，有兩條標準：
首要標準，看他的行為和結(jié)果給項目組做出了什么貢獻。
次要標準：看他目前的結(jié)果和他能力相比，是否有20%左右的增量。比如說他現(xiàn)在的能力是100，然后做出來的事情是110，那么可以表揚，要是做出來的事情是90分，當(dāng)然是不能表揚的。
這兩條標準，先看首要標準，再看次要標準。首要標準是從項目組的收獲上來說的，次要標準是從員工自己的收獲這個角度來說的，既不能給項目組帶來貢獻，又不能給自身帶來進步，那么天大的事情也是不能表揚的。表揚是為了讓員工知道你希望他們做什么樣的事情，你希望他們把事情做成什么樣，所以你表揚的標準不能太低，否則的話，他們的標準也會太低。
有些項目經(jīng)理會使用批評這個工具，但是有些過度（ps一下，據(jù)說女項目經(jīng)理容易犯這個毛?。?。比如說，員工犯的每一個錯誤都說，這里我自己的感受不深，只是知道存在著這樣的情況，需要補充。
另外，還有些項目經(jīng)理在批評人的時候，喜歡展開來批評。比如說，批評他犯了某個錯誤后，展開來批評員工的工作態(tài)度，工作能力。我們批評人，是為了讓他變好，而不是為了證明項目經(jīng)理是對的。在批評的時候，有兩個假設(shè)和一個目的：第一、員工的大部分情況是好的；第二、他會改正這個錯誤，以后不會再犯這個錯誤。目的是：幫助他成長。就事說事，不要聯(lián)系到別的，別上綱上線。
有些項目經(jīng)理喜歡私下表揚，卻公開批評。表揚是為了讓其他人知道哪些行為和結(jié)果是