請(qǐng)認(rèn)真思考一下，你的公司是不是存在著如下的現(xiàn)象：
5%的公司員工，一上班就是來(lái)挑毛病，所有制度都看不慣，所有決策都有不同想法，而不會(huì)去想自己做得如何；10%～15%的員工，做出的東西就是不合格；10%～20%的員工蒙著做事，做得對(duì)與錯(cuò)，都不知道為什么；25%～30%左右的員工做出正常績(jī)效；只有25%～30%的員工，是在高績(jī)效的工作。
也就是說(shuō)公司中有40%左右的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績(jī)效，這是多么大的浪費(fèi)？盡管管理者做出了很多努力，也學(xué)習(xí)過不少管理知識(shí)，嘗試了很多管理制度，但總看不到理想的效果。問題到底出在了哪里？
導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的核心因素就是：沒有很好地理解管理。換個(gè)角度說(shuō)，因?yàn)楣芾碚咦陨韺?duì)于管理認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致人們無(wú)效地工作。
組織管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動(dòng)。有了清晰的管理觀，才會(huì)有清晰的管理行為，也才會(huì)有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)。
01管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)
企業(yè)的績(jī)效包含著效益和效率兩方面的內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，需要有好效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達(dá)成這個(gè)結(jié)果。
因此，無(wú)論管理者采用何種管理形式和管理行為，只要能夠產(chǎn)生績(jī)效，就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產(chǎn)生績(jī)效，那么就是管理資源的浪費(fèi)。
企業(yè)的主要目標(biāo)是達(dá)成良好的績(jī)效，管理的所有活動(dòng)都圍繞著這個(gè)目標(biāo)。所以我認(rèn)為管理觀的第一個(gè)內(nèi)容就是：管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。很多人經(jīng)常把這句話掛在嘴邊，但不知道有多少人能真正理解，因?yàn)?，一些普遍存在的現(xiàn)象很直觀地說(shuō)明了人們并不理解這句話。
● 現(xiàn)象一：功勞與苦勞
只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效，苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。
在現(xiàn)實(shí)中，我們常?？梢月牭竭@樣的說(shuō)法：「我雖然沒有功勞，但也有苦勞。」「我沒有什么驚人之舉，但也是流血流汗?！埂肝伊骱沟臅r(shí)候，企業(yè)里還沒有你！」等等。很多人有了「苦勞」之后，就覺得已經(jīng)很對(duì)得起公司了，很多公司也還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明對(duì)管理的觀念還是沒有認(rèn)識(shí)清楚。
講苦勞是對(duì)管理的第一浪費(fèi)。
● 現(xiàn)象二：能力和態(tài)度
直接產(chǎn)生績(jī)效的是能力，而不是態(tài)度。誰(shuí)產(chǎn)生績(jī)效，誰(shuí)就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力，才有用。
舉個(gè)例子，一家企業(yè)有兩名員工，小李任勞任怨、勤勤懇懇，每天都早來(lái)晚走，經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉準(zhǔn)時(shí)上班，準(zhǔn)時(shí)下班，從不加班。結(jié)果，小李得到表?yè)P(yáng)，成為優(yōu)秀員工，而小劉從未得到表?yè)P(yáng)，更不會(huì)當(dāng)選優(yōu)秀員工。
但如果你好好思考，也許會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問題：小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因，而小劉的表現(xiàn)正說(shuō)明他的能力可以勝任這個(gè)崗位，完成任務(wù)。
你不妨反思一下自己的企業(yè)，你考核的是態(tài)度多，還是能力多？如果50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度，那能干的人就自然活得就很累。而這意味著，如果有機(jī)會(huì)，他就會(huì)流走。這是對(duì)管理的第二大浪費(fèi)。
● 現(xiàn)象三：才干和品德
品德和才干一直是人才評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本面，幾乎所有人會(huì)選擇德才兼?zhèn)涞娜恕５聦?shí)是，我們面對(duì)的下屬，一定不是德才兼?zhèn)涞?。在這個(gè)前提下，80％左右的人選品德。
但我們必須知道，「才干」才產(chǎn)生績(jī)效，「品德」需要轉(zhuǎn)化為「才干」才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。從這個(gè)意義上講，我會(huì)更加注重才干的評(píng)價(jià)而非品德的評(píng)價(jià)。
有人反駁說(shuō)，如果一個(gè)人能力很強(qiáng)，才干很好，但是品德極壞，那不是會(huì)對(duì)組織和社會(huì)造成極大的傷害嗎？
我同意這個(gè)說(shuō)法。但是，通常情況下，很難去評(píng)價(jià)一個(gè)人的品德是好還是壞，管理不能把賭注押在這里，而應(yīng)該去設(shè)法解決它：管理要承