但現(xiàn)實是，很多人都不能把握好這個過渡過程，往往會長期帶著學(xué)生時代的慵懶、自我為中心等態(tài)度面對工作。這時，管理者就要出面干預(yù)并給予引導(dǎo)，不可放任職場新人持續(xù)地隨性而為。
我的一般做法是，看到這些年輕人的問題后主動約談，并指導(dǎo)他們改進，因為這些沒怎么接觸過社會的年輕人往往不知道自己哪些地方是做得不對的，所以管理者有時需要在他們尚未發(fā)現(xiàn)自身需要幫助的時候就主動出手。
(2)我喜歡有才華的人，不分年齡，也不分專業(yè)領(lǐng)域。所以，當(dāng)我發(fā)覺某員工有出眾的才華時，必然會思考如何給予他更好的機會去證明自己。
因為員工在市場上立足不單是學(xué)歷、職業(yè)經(jīng)歷等標(biāo)簽，更為重要的是是否做過一些前沿的項目，這樣的項目才是令市場大佬們刮目相看的籌碼。
不過，即使我盡全力幫助了這些才能非凡的人，給予了他們更好的發(fā)展機會，但是我從不強求這些員工一定要留在我的企業(yè)，因為正常的職場人士應(yīng)該是有自主決策、選擇的能力的，優(yōu)秀的職場人士更應(yīng)該如此。
所以，如果有人覺得別處的平臺更好，更適合下一階段職業(yè)能力的發(fā)展，我不會去妨礙他，而會鼓勵他要全力以赴。當(dāng)然我會給他們留下回來的路。
我做管理工作已有二十多年，有很多早些年帶的員工如今也已經(jīng)四十多歲了，他們在各自的職業(yè)道路上取得了不錯的成績，并且有的人也已榮升為各大企業(yè)高管。
我與他們?nèi)允呛门笥?，在許多事務(wù)上也達(dá)成了合作關(guān)系。其實人與人的關(guān)系就是這樣，你在別人需要幫助的時候幫了他，他也會在未來你需要的時候給予你幫助。”