因項目是“為完成某一獨特的產(chǎn)品或服務(wù)所做的一次性努力”(PMI定義)，所以在項目結(jié)束后，相關(guān)參與人員還需回歸組織中的原有身份，還需考慮個人職務(wù)升遷及獲得原崗位上級更多的認(rèn)可。
為贏得項目團隊成員的人心，項目經(jīng)理有責(zé)任幫助團隊成員，尤其是比較優(yōu)秀的團隊成員爭取更好的職業(yè)發(fā)展。這不僅是組織留住人才的必要手段，也是為了未來的項目可以獲得更大的支持而鋪設(shè)道路。
幫助主要通過兩種形式展開。
一是傳播優(yōu)秀成果，包括但不限于項目經(jīng)理向團隊成員原上級匯報其在項目中的突出表現(xiàn)，協(xié)助該成員獲得更多的組織內(nèi)外資源等。
二是從培育員工的角度來看，即項目經(jīng)理要在項目實施的過程中以最能夠順應(yīng)員工天分、原有經(jīng)驗而進(jìn)一步提升專業(yè)度的方向去引導(dǎo)員工實踐，使其在項目結(jié)束時可以得到能力等級的提升。
綜合來看，項目經(jīng)理幫助團隊成員更好地發(fā)展，主要可以從以下幾個方面努力。
(1)在項目總結(jié)報告中充分肯定該成員所發(fā)揮的作用，并在相應(yīng)的對外項目描述時充分談及該員工的貢獻(xiàn)，幫助其樹立良好的職業(yè)口碑。
(2)在與項目相關(guān)方接觸時，可以讓員工有一定的自我表現(xiàn)、展現(xiàn)能力的空間，使該員工可以在各相關(guān)方面前留下較為深刻、良好的印象，為各相關(guān)方日后成為該員工自身的資源打下基礎(chǔ)。
(3)如項目經(jīng)理自身在企業(yè)中處于較高的管理崗位，在員工意圖離開當(dāng)前企業(yè)前往別的企業(yè)尋求發(fā)展之時，可以為該員工特別撰寫一封推薦信，從領(lǐng)導(dǎo)的角度說明該員工的能力、業(yè)績的卓越，幫助其能夠獲得更好的崗位和薪資待遇。
(4)在項目推進(jìn)的過程中，要對該員工的每一步里程碑工作的順利完成給予合適的肯定，讓其有良好的心態(tài)面對接下去的項目工作。此舉也有助于員工從心里找到自身的價值所在，建立更積極的職業(yè)態(tài)度。
(5)為員工提供全面的硬技能和軟技能培訓(xùn)，讓其能夠有更好的職業(yè)素質(zhì)去面對升遷后的管理職責(zé)。
(6)為員工提供必要的“政治指導(dǎo)”，使其可以避免觸及企業(yè)高管的“政治禁區(qū)”，找到合適的企業(yè)內(nèi)資源體系，以幫助其高效升遷。
當(dāng)然，不同企業(yè)也有自身獨特的升遷規(guī)矩，項目經(jīng)理還需根據(jù)自身企業(yè)的特征，給出合適建議，以讓團隊成員可以得到上級更為充分的肯定和積極的幫助。
本文的最后，我們來介紹一位對員工培養(yǎng)頗有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人——某大型新興制造業(yè)集團董事長h先生。
一直以來，他都為自己員工的發(fā)展費盡心思并努力扶持，在二十多年的職業(yè)生涯中培育出了許多職場精英，并且即使在自己創(chuàng)業(yè)最為困難的時期也不忘幫助他人，而最終得到善報，獲得徒弟的援助，推動公司順利上市。
以下就是他的寶貴經(jīng)驗：
“在我看來，全心全意幫助員工進(jìn)步，給予他們充分發(fā)展的機會，是自己的責(zé)任，但很多管理者對此是不太樂意的，這源于兩方面原因。
一方面，有的管理者認(rèn)為員工過于‘閃光’可能會威脅到自身在企業(yè)的地位。
另一方面，很多員工如果成長得過快，對于薪資待遇的要求就會快速提高，如果本企業(yè)無法滿足，則極有可能會令其跳槽，這無疑也是人才流失的一種形式。
我卻樂于享受一種‘桃李滿園’的感覺。關(guān)于幫助員工，我有兩個觀點。
(1)工作是我們?nèi)松鷺O為重要的一部分，可以說，我們從學(xué)校畢業(yè)出來后，工作就是生活中占比最大的一部分。所以，每個人在剛進(jìn)入社會時都要做好從學(xué)生到職業(yè)人士的過渡工作。