游戲式管理在現(xiàn)實組織中的具體運用
游戲中的很多概念，和現(xiàn)實社會中的概念是一一對應(yīng)的。如游戲中的規(guī)則，就像現(xiàn)實社會中的企業(yè)制度；游戲中的虛擬金幣，就像現(xiàn)實社會中的工資；游戲中的經(jīng)驗值，就像現(xiàn)實社會中人們的經(jīng)歷等等。
游戲式管理中的員工行為
怎樣把游戲式管理具體應(yīng)用到企業(yè)的管理中呢？下面我從一個員工的角度出發(fā)，看看在一個游戲式管理的公司，這個員工會有哪些表現(xiàn)？
網(wǎng)絡(luò)游戲進去玩的時候，從一級開始，選職業(yè)，相當于一個新員工進入公司，盛大會給他選擇崗位、職級。在盛大，有一個評價委員會，會根據(jù)員工的工作經(jīng)歷評定級別，一旦明確了他的崗位和級別的時候，就會確定坐標，他在這個崗位的權(quán)利和義務(wù)也就確定了。這就像游戲當中，某個級別的人可以發(fā)小火球。職級明確告訴一個員工其所在崗位所需要的技能，又明確地告訴他和下個崗位的差距以及下個崗位的權(quán)利和義務(wù)。第二步，我們要明確地告訴這個員工他的行動綱領(lǐng)、行動路線是什么，即他干什么可以達到那一級。我們提出游戲式管理的口號：一個蘿卜一個坑，當公司把“蘿卜”和“坑”做完以后，就不會給你再加工資了，也不會給你再加獎金了，是你自己給自己加工資、加獎金。最近公司加薪，我給員工們寫了一封信，我說：這是七年以來最后一個由我決定的加薪，未來沒有人可以決定給你們加薪多少，都是由你們自己決定。
游戲文化中的千變?nèi)f化，在盛大體現(xiàn)為進來的員工可以選擇任何一個你所喜歡的工作，因為個人要發(fā)展是一種人性；游戲文化中的公平競爭，在盛大體現(xiàn)為員工現(xiàn)在的級別多少，下一個級別多少，都頒布在網(wǎng)上，任何一個員工都可以去查，升遷與關(guān)系無關(guān)，自己去掙經(jīng)驗值。
我們現(xiàn)在有兩個體系，一個是獎勵體系，一個是成長體系。我們要告訴這個員工如何從18級到19級，首先他要明確兩個指標，一個是他的獎金，一個是他的經(jīng)驗值，經(jīng)驗值是自己給自己發(fā)獎金的核心問題。我們參考了游戲中的做法，游戲的經(jīng)驗值是怎么來的？有兩種：共性和個性。共性是大家都能干的事情，就是做好一個人的本職工作，本職工作是以不出錯來衡量的，我們用問責(zé)制來衡量。舉一個例子說，比如說某位現(xiàn)在是公關(guān)總監(jiān)，要升到助理總裁，在一年之內(nèi)不要被我問責(zé)，所謂不被問責(zé)是他在日常的公關(guān)工作中不能出錯。如果沒有被問責(zé)，他可以加到2萬點經(jīng)驗值。但是他會問：有什么機會能夠讓我得到更多經(jīng)驗值呢？他可以通過自己的創(chuàng)造力去爭取獲得3萬點。公司會發(fā)布各種各樣招標的任務(wù)，他可以選擇參與自己所擅長的工作。比方說今年盛大的CI體系需要進一步完善，我們CI體系總共拿出5萬點經(jīng)驗值，他就會和公關(guān)部、美術(shù)部、藝術(shù)部的人組成一個小組，來招這個5萬點。5萬點拿下來之后，可能給自己分1200點。這樣，他既有意料之中的樂趣，又有意料之外的樂趣可以去競爭。經(jīng)驗值是可以累計的，代表可衡量的過去，好比30級的玩家可以放出一個雷電，50級漫天都是雷電。未來是可預(yù)期的，例如將來不是公司發(fā)布項目，而是員工發(fā)現(xiàn)公司的問題，向公司的項目委員會提出申請，去創(chuàng)造經(jīng)驗值，去主動尋找工作中出現(xiàn)問題的地方，這樣也促進了企業(yè)的創(chuàng)新。
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文章來源：中國項目管理資源網(wǎng)
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