去年6月底，領英中國發(fā)布職場社交APP“赤兔”，為中國市場開發(fā)獨立于全球平臺之外的新產品，其野心之大可見一斑。
然而，自去年領英入華以來，并沒有像很多人鼓吹的那樣，職場社交的爆發(fā)到來，相比美歐市場的勢如破竹，LinkedIn并沒有在中國市場獲得爆發(fā)式的成功。
對此，我們可以理解，如領英中國CEO沈博陽所說，職場社交一定是個慢生意，需要耐心培育，領英中國第一年是在打基礎，完成團隊建設、去本土化以及實現(xiàn)用戶增長。
如果說LinkedIn沒能取得中國市場的突破是由于水土不服等原因，那中國本土的天際、若鄰、獵聘、優(yōu)士、大街、經緯.....呢?在職場社交這一垂直領域，中國為什么一直沒有出現(xiàn)巨頭?
自2005年天際網開啟了中國職業(yè)社交的元年，十年的時間已經過去，職場社交這一垂直細分領域仍沒有站上風口，職場社交在中國為什么火不起來?
社交屬性、文化底蘊
首先從社交屬性上來看，LinkedIn創(chuàng)始人霍夫曼在《至關重要的關系》一書中曾說過，職場社交更多的是基于弱關系之上。
在基于弱關系的基礎上，實現(xiàn)一個用戶活躍度高，粘性強的產品，這一障礙使得職場社交相比其他細分領域更難取得成功。
在西方，弱關系可以生效，可以對需要工作的人有所幫助，而中國自古以來是一個人情社會，朋友推薦、父母的意見對個人工作影響較大，各種干爹、二舅充斥臺面。
在職場上，中國的職場社交強調酒桌文化，本質上更偏向于熟人社交。東方文化的含蓄、內斂又往往傾向于線下面對面溝通。
缺乏有價值的創(chuàng)新
不管是天際網、若鄰網，還是優(yōu)士網、大街網、經緯網，它們的共識都是復制LinkedIn的模式，并加以本土化的改造。
而如今，職場社交的鼻祖領英自己也在中國進行本土化的改造，相比其全球化的優(yōu)勢和成熟的模式，國內職場社交產品要進行競爭，只靠小修小補是完全不行的。
現(xiàn)在，大街網轉型做招聘，優(yōu)士網變身做金融，經緯網在推出后鮮有動作，天際網被法國職業(yè)社交網站Viadeo收購......職場社交網站鮮有守住職場做社交的。
雖不能簡單粗暴地定義職業(yè)社交LinkedIn的模式復制到國內就一定走不通，但在領英入華，尚無直接挑戰(zhàn)者的大環(huán)境下，僅僅通過復制表面的形式，深挖不到精髓，還不如走一條自己的路。
業(yè)內人士表示， “中國職業(yè)社交網站在借鑒國外發(fā)展模式的過程中，絕不能完全照搬照抄，必須做出本土化的創(chuàng)新，找到適合自身發(fā)展的王牌應用。同時，要想在國內眾多職業(yè)社交網站中脫穎而出，必須做出差異化的產品，提供最好的用戶體驗與價值?！?/p>
缺乏有價值的用戶
對于職場社交中的多數(shù)普通職員來說，他們對人脈的需求不高，本身也沒有多少好人脈，不管是二度人脈還是三四度人脈，對他們來說很少有發(fā)展價值。
對于人脈豐富的高端用戶而言，它們不一定愿意將自己的人脈掛在網上，暴露自己的相關信息，這對他們容易帶來危險和不便。
然而，職場社交必然起源于高端人群，總監(jiān)多了，經理才會心向往之，經理多了，主管才會提起興趣，主管多了，普通職員、畢業(yè)生、實習生才會入駐。很難想象一個充斥著心靈雞湯和娛樂新聞的平臺會吸引職場人士進行“職場社交”。
缺乏有價值的用戶，產品上就很難產生有價值的的內容，就不會形成有效人脈的良性循環(huán)，對新用戶的吸引和老用戶的留存就很困難。
除此之外，中國的產業(yè)結構及其職場還沒有抵達需要普及人脈管理的程度，現(xiàn)有的職業(yè)社交品距離其成熟階段也還有很長距離要走。
微博、微信兩大平臺的制約
移動互聯(lián)網時代，在中國無線為先，強