多只是想過于表現(xiàn)自我罷了。而人渣就不同了，其主觀上就是想害人、想損害組織利益，但這種人往往善于偽裝和表演，能言善辯，甚至有才能干，但目的就是破壞和諧。這種人對組織的損害絕不簡單的在經(jīng)濟上，主要是對企業(yè)文化上的破壞和異化，他們使人際關(guān)系緊張，能扭曲人的心理。一般人都想逃離這種環(huán)境，所以人渣對企業(yè)的破壞是根基上的。這種人為什么會這樣？其原因比較復(fù)雜，從心理學(xué)上講是有心理障礙、性格缺陷者。
“人災(zāi)”和“人渣”是怎么來的？
人災(zāi)是怎么進來的呢？一般情況下是沒有按招聘程序，或者招聘程序只是走過場?；蛘呤钦衅腹偬珮I(yè)余了，沒有把好進人關(guān)，讓這些過于自我表現(xiàn)的人給蒙蔽了，又由于成本的原因或根本就沒有功夫去做背景調(diào)查，所以人災(zāi)也就堂而皇之進來了。當(dāng)然，人災(zāi)也有可能是人材和人才變來的，這些人才和人材，長時間做不出成績，又有結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核的利劍逼迫，便沖動性地工作，結(jié)果造成了麻煩。
人渣又是怎么進來的呢？一是疏檢：主要是轉(zhuǎn)介紹，因轉(zhuǎn)介紹者對這個人了解也不是太多，招聘部門對轉(zhuǎn)介紹者的信任滋生心理依賴，沒有對新進人員更多全面的考核和了解，不像對招聘陌生員工那樣細(xì)致。二是漏檢：引進小團隊時只考察了主要管理者，由于信任管理者或礙于面子，沒有對隨行人員做全面細(xì)致地考核和了解。三是免檢：企業(yè)間并購時一同并進來的，因為這時企業(yè)內(nèi)頭緒繁多，許多人渣沒有檢查就進來了。四是常規(guī)檢不出來的，有些人渣是負(fù)有特殊使命的，比如對手安插進來的。所以，對人渣與其進來后再清除，不如把好進口關(guān)，將其拒之門外。對招聘部門，唯一的辦法是背景調(diào)查，要對人才的背景做比較全面的了解。當(dāng)然，企業(yè)的人力資源力量是非常有限的，應(yīng)該靠專業(yè)的獵頭公司作背景調(diào)查。
對八類人，老板該如何辦？
對于常態(tài)人才，老板該如何對待呢？
對人財要大大地獎賞。這些人財是企業(yè)的核心，是骨干，是起決定作用的。所以，盡管數(shù)量比例很低，但最不能忽視。
面對人才，要加緊文化認(rèn)同培訓(xùn)，不斷創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)運營機制，讓人才盡可能地轉(zhuǎn)化為人財，創(chuàng)造效益。
面對人材，應(yīng)該加強專業(yè)化培訓(xùn)，使之盡快轉(zhuǎn)化為人才，再進行文化認(rèn)同培訓(xùn)，創(chuàng)造機制使其轉(zhuǎn)化為人財，創(chuàng)造財富。
對待人手，就是持續(xù)強化專業(yè)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)成越來越高的熟練工種，加強忠誠度和職業(yè)度教育，使其更好地為人財?shù)确?wù)，輔助人才完成系統(tǒng)工作，為企業(yè)帶來效益。
對于非常態(tài)人才，老板如何辦呢？
對于人物，看其相對性。如果相對于自己是小人物，加強激勵和約束，用其無妨；如果和自己旗鼓相當(dāng)，還是轉(zhuǎn)換一種角色，聘其做顧問；如果自己是相對的小人物，要么讓賢，要么學(xué)《水滸》的王倫，就安心做一山大王。
對于人在，如果是關(guān)系戶，只管存在；如果是招聘進來的，或者蛻變來的，加強教育和管理，如果能力不行，堅決辭掉。
對于人災(zāi)，比如：呂布這類炸彈式員工，處理辦法就是制度約束加懲罰，同時健全企業(yè)各項規(guī)章制度，完善各種流程，讓人災(zāi)在內(nèi)部發(fā)揮不了作用。
對待人渣，發(fā)現(xiàn)萌芽，就消滅之，不要抱任何幻想，也不要試圖利用人渣做些陰事，否則就是飲鴆止渴。