。在團隊中，同事間相互了解得多，依賴性強，從而個性特征難以顯露。而多數(shù)工作群體成員彼此間卻在很大程度上可以獨行其事。
二、績效管理的概念和發(fā)展趨勢
績效管理是管理者和員工就目標(biāo)及如何達(dá)到而達(dá)成共識，并輔導(dǎo)和發(fā)展員工績效的過程。如果績效考核的結(jié)果同薪酬結(jié)合起來，那么它就是一種管理員工貢獻(xiàn)的方法。績效管理不僅僅是評價方法，而是對工作進行組織，以達(dá)到最好結(jié)果的過程、思想和方法的總和。
知識經(jīng)濟時代的績效管理出現(xiàn)出以下發(fā)展趨勢：
趨勢一，從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向 不僅強調(diào)目標(biāo)分解，而且管理者在績效管理中強調(diào)對從開始階段、實施階段到反饋階段全過程進行輔導(dǎo)。在整個管理過程中，體現(xiàn)管理者對于員工的溝通、激勵、反饋和輔導(dǎo)。
趨勢二，從靜態(tài)導(dǎo)向到互動導(dǎo)向 過去的績效評價更多地強調(diào)完成靜態(tài)目標(biāo)，現(xiàn)在更加強調(diào)員工與管理者的互動溝通。
趨勢三，從薪酬導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向 過去的績效評價更多地強調(diào)完成目標(biāo)與績效工資相聯(lián)系的報酬導(dǎo)向，現(xiàn)在更加強調(diào)員工的個人發(fā)展和組織發(fā)展。
趨勢四，從單維(結(jié)果)導(dǎo)向到雙維(結(jié)果+行為)導(dǎo)向 績效管理評價不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。
趨勢五，從硬性導(dǎo)向到柔性導(dǎo)向 過去的績效評價更多地采用固定的激勵方式，現(xiàn)在員工需求的多樣性，企業(yè)采用員工自助式的激勵方式。
趨勢六，從單向?qū)虻蕉嘞驅(qū)?績效管理的考核從上級評價下級(單一方向)到360度(多個方向)反饋評價發(fā)展。
三、建立高績效的研發(fā)項目團隊
(一)研發(fā)項目團隊取得高績效的條件
(1) 研發(fā)項目團隊中成員的相互信任
對于研發(fā)項目團隊，信任的重要性是無可質(zhì)疑的，主要體現(xiàn)以下幾個方面：
它橫越團隊的整個生命循環(huán)過程。新團隊需要信任才能起步;信任是團隊克服艱難工作的全效潤滑劑;當(dāng)團隊解散時，來自組織環(huán)境的信任(或缺乏信任)將會繼續(xù)流傳；促使團隊成員之間愿意進行合作，有助于避免和減少搭便車行為的發(fā)生，降低因加強監(jiān)督而帶來的附加成本;團隊成員間信任度的提高，有助于相互間信息共享程度的進一步提高;團隊信任有助于組織對團隊更多的支持和更大的自主權(quán);團隊信任有助于提高個體成員工作滿意度，從而有助于提高個體對團隊、組織的忠誠度; 團隊信任有助于團隊績效的提高和團隊項目的順利進展及成功。
(2) 合適的研發(fā)項目團隊規(guī)模 規(guī)模越大，使人順從的無形壓力也就越大，以至人們產(chǎn)生了大家意見一致的錯覺。當(dāng)團隊規(guī)模大到一定程度時，就會有部分人沒有角色可演，結(jié)果他的性格特征也就變得越來越不明顯，使得團隊中個人變得不成熟而不能做出積極的貢獻(xiàn)。另一方面，過小規(guī)模的團隊，則會造成信息傳遞的不充分，而且更加容易出現(xiàn)權(quán)力獨斷者。因此，理想的團隊規(guī)模只能是各種對立因素折中以后的結(jié)果，當(dāng)然也應(yīng)根據(jù)研發(fā)項目的難度有直接關(guān)系。
(3) 實現(xiàn)研發(fā)項目團隊內(nèi)部的信息和知識的共享 互補性的技能使成員間擁有的信息和知識的重疊度低，而每個人擁有的人力資本都是異質(zhì)的，這使團隊通過內(nèi)部知識和信息的共享帶來潛在收益成為可能。但要實現(xiàn)團隊內(nèi)部的信息和知識的共享，關(guān)鍵的一點是這些信息和知識對成員彼此雙方的職業(yè)發(fā)展的信息要求來說是必要的，它才會有意義也更有可能。若一方的信息和知識對另一方的職業(yè)發(fā)展沒有相關(guān)