對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)去有所了解后，就要進(jìn)一步確認(rèn)對(duì)方是否能夠勝任未來(lái)的工作，這時(shí)可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題。這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，就是應(yīng)聘者將缺點(diǎn)隱藏，通過(guò)完美的包裝及語(yǔ)言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結(jié)果與企業(yè)經(jīng)過(guò)一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無(wú)法勝任工作，導(dǎo)致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來(lái)卻是一場(chǎng)“嫁錯(cuò)郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱(chēng)的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點(diǎn)，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時(shí)間太短或急于招人，最后倉(cāng)促?zèng)Q定而招錯(cuò)人的情況。
招聘過(guò)程中的難點(diǎn)之一是如何辨識(shí)應(yīng)聘者是否說(shuō)謊。面試官可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行判斷：第一，觀察對(duì)方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作;第二，口語(yǔ)表達(dá)是否流暢。針對(duì)一般問(wèn)題的響應(yīng)是否合情合理;第三，目光是否與面試官適度交流、不怯場(chǎng)。眼睛是一個(gè)人心靈之窗，眼神可以透露出真實(shí)的態(tài)度與思維;第四，陳述事實(shí)是否真誠(chéng)。能否通過(guò)理性與感性方式客觀表達(dá);第五，針對(duì)特殊問(wèn)題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理;第六，對(duì)于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問(wèn)，充分掌握應(yīng)聘者面對(duì)問(wèn)題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問(wèn)題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對(duì)象的不同進(jìn)行針對(duì)個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問(wèn)題。對(duì)于校招對(duì)象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長(zhǎng)背景為參考依據(jù)。社招對(duì)象則偏重職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛(ài)好、自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、紓解壓力技巧等方面。
招聘的形式從一對(duì)一、一對(duì)多、多對(duì)多面試法，到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)研討面試法，都蘊(yùn)含著理性的方法與感性的藝術(shù)。開(kāi)口前如何從簡(jiǎn)歷中尋找切入口、如何撬開(kāi)及關(guān)閉應(yīng)聘者的話(huà)匣子、如何掌握回復(fù)應(yīng)聘者反問(wèn)的時(shí)機(jī)及技巧，都是值得面試官研究、設(shè)計(jì)的地方。一個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)，能夠帶來(lái)更有默契的互動(dòng)，既緩解應(yīng)聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。在招聘過(guò)程中，如果當(dāng)應(yīng)聘者在面談結(jié)束前提出較難當(dāng)場(chǎng)回復(fù)的問(wèn)題時(shí)，面試官可以采取兩種策略來(lái)應(yīng)對(duì)：第一，以開(kāi)放式問(wèn)句把問(wèn)題還給對(duì)方，比如你為什么這么問(wèn)?你有什么看法或想法轉(zhuǎn)載自安徽人事資料網(wǎng)http://www.ahsrst.cn，請(qǐng)保留此標(biāo)記?這是你的疑問(wèn)，還是幫別人問(wèn)?第二是針對(duì)面試結(jié)果詢(xún)問(wèn)對(duì)方并檢驗(yàn)其自信心，比如你對(duì)今天的表現(xiàn)滿(mǎn)意嗎?如果滿(mǎn)分一百，你給自己打幾分?你有信心爭(zhēng)取到這份工作嗎?
面試過(guò)程最重要的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結(jié)評(píng)估、做出面試決策。因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內(nèi)容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應(yīng)試者的每項(xiàng)回答打分，最后記總分。另外多對(duì)多面試宜采取“多數(shù)決”，可以按比例決定每組應(yīng)聘者的錄取人數(shù)，面試官根據(jù)客觀分?jǐn)?shù)判斷選材，表決后以多數(shù)人的決定與選擇為主，對(duì)于有爭(zhēng)議的人選可展開(kāi)討論，達(dá)成共識(shí)并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。
招聘過(guò)程盡量展現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)不失幽默、嚴(yán)謹(jǐn)不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無(wú)形中將企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數(shù)得!尤其現(xiàn)在很多企業(yè)會(huì)進(jìn)入校園進(jìn)行大規(guī)模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機(jī)會(huì)，如何在選材過(guò)程中制造好的觀感與形象，就考驗(yàn)著每個(gè)招聘工作者所展現(xiàn)出來(lái)的職業(yè)魅力與品牌張力。校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)眾多，無(wú)法全部都實(shí)施面試、應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)很難確定素質(zhì)、應(yīng)聘者沒(méi)有明確的職業(yè)定位和目標(biāo)、求職