，如：?jiǎn)T工姓名、職位名稱、所在部門、直接上級(jí)、制定日期等。
第二部分是其主體部分，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部分。而在這一部分，又可以分成兩個(gè)緯度，分別是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（business indicator）和關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)（behavior standard），從業(yè)績(jī)和行為兩個(gè)緯度考核一個(gè)員工的績(jī)效表現(xiàn)，使員工的績(jī)效得到全面綜合的衡量和評(píng)估。這其中，每一類指標(biāo)又包括績(jī)效指標(biāo)的名稱、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核等級(jí)、權(quán)重等內(nèi)容。
第三部分是績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)簽字欄，一般由員工和其直接上級(jí)簽字即可，重要崗位可以請(qǐng)其間接上級(jí)審核簽字。
第四部分是考核結(jié)果確認(rèn)簽字欄，考核結(jié)束后，直接主管要和員工在這里簽字確認(rèn)考核結(jié)果。
三、如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？
通過(guò)前面的介紹，可以看出，實(shí)際上，制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡的難點(diǎn)在于第二部分，即如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這是管理者最為關(guān)心的問(wèn)題，也是本文要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源
一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有三個(gè)來(lái)源：一個(gè)是員工的職位說(shuō)明書(shū)，這是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的物質(zhì)基礎(chǔ)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于職位說(shuō)明書(shū)，又是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的豐富和發(fā)展，任何的績(jī)效指標(biāo)最終都要落腳在員工的職位說(shuō)明書(shū)上，并幫助經(jīng)理重新定位員工的工作，使員工的工作內(nèi)容不斷豐富化；一個(gè)是部門或工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，這是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，因?yàn)椴块T或工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合的，而員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)對(duì)部門或工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)進(jìn)行有效的分解，依托部門或工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合；一個(gè)是員工前一績(jī)效周期的績(jī)效表現(xiàn)，把前一周期沒(méi)有做好，需要改進(jìn)的工作，作為本績(jī)效周期的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)加以改進(jìn)和完善。
這里，需要特別注意的是，員工的職位說(shuō)明書(shū)是個(gè)關(guān)鍵。我們注意到，在一些企業(yè)，這個(gè)工作沒(méi)有得到足夠的重視，要么沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū)，要么只是一些簡(jiǎn)單的崗位描述，不能夠提供更詳細(xì)、更準(zhǔn)確的職位信息，使得管理者在選取績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候難以下手，無(wú)所適從。如果你還沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前實(shí)際狀況調(diào)整員工的職位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行準(zhǔn)確清晰的定位，建議先去完善你的職位管理體系，把這個(gè)基礎(chǔ)工作做扎實(shí)了，然后再去啟動(dòng)績(jī)效管理程序，否則，你是不可能制定出好的關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)的！
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量
之所以稱之為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就是要把員工的職位當(dāng)中的最為關(guān)鍵的內(nèi)容作為績(jī)效指標(biāo)加以確定，而不是眉毛胡子一把抓。一個(gè)員工的工作職責(zé)可能有10多項(xiàng)，甚至更多，你不可能針對(duì)每項(xiàng)職責(zé)都設(shè)定一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，那樣，既不能抓住重點(diǎn)，也容易迷失方向，不利于引導(dǎo)員工追求高績(jī)效。那么，是不是績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量越少就越好呢？很多管理者在探討這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候，經(jīng)常拋出一個(gè)觀點(diǎn)，就是“弄一兩個(gè)指標(biāo)考核考核就行，弄多了忙不過(guò)來(lái)，也抓不住重點(diǎn)”。持有這種觀點(diǎn)的人往往認(rèn)為績(jī)效管理是個(gè)額外的負(fù)擔(dān)，認(rèn)為做績(jī)效管理是耽誤他們的時(shí)間，給他們添亂。這種想法要不得，因?yàn)榭?jī)效管理并不是給管理者制造麻煩的，而是為管理者提供的一個(gè)高效管理的平臺(tái)，也不是額外的負(fù)擔(dān)，而是管理者的職責(zé)內(nèi)的“擔(dān)負(fù)”，這一點(diǎn)一定要搞清楚，否則，再好的績(jī)效管理體系也不可能得到有效的執(zhí)行。
筆者的觀點(diǎn)是，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)選取3-5個(gè)，關(guān)鍵行為標(biāo)準(zhǔn)選取2-3個(gè)比較合適，當(dāng)然，前提是所選取的這些指標(biāo)必須是關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。
3、制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則
通常，在制定關(guān)鍵績(jī)效的時(shí)候，我們要遵循以下五個(gè)原則。
第一個(gè)是SMART原則：S代表具體的(Specific)，指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)