會組織也可以時常組織一些聯(lián)歡活動、磨煉意志的團隊訓練活動、讀書活動、技術練兵活動、集體郊游、社團活動等，讓員工充分陶冶情操、展現(xiàn)自我、愉悅身心，減輕來自各方面的心理壓力。
創(chuàng)建公平公開的企業(yè)環(huán)境，員工感到平等和自由。員工援助計劃不僅僅是心理上的幫助，更重要的是行動上的幫助，要求企業(yè)給員工創(chuàng)造一個輕松的工作環(huán)境，把員工“知道率”、“滿意率”和“參與率”作為檢驗業(yè)績的標準之一。設計與改善員工的工作環(huán)境，一方面是改善工作硬環(huán)境——物理環(huán)境，工作場所的面積、形狀、陳設、通風、采光、溫度、濕度等與員工工作心理感受有密切關系的環(huán)境進行改善，提高員工工作安全和健康條件。另一方面是通過領導力培訓、團隊建設、工作輪換、職業(yè)生涯規(guī)劃等手段改善工作的軟環(huán)境，在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，消除問題的誘因。要繼續(xù)做好廠務公工作，最大限度地公平對待每一位員工，從制定政策到具體操作，從全局平衡到局部調(diào)整，都應把這個因素考慮在內(nèi)，在重大決策上公開意圖、在具體操作中公開過程、在選人用人上公開招聘，在薪酬福利上公開方案，使得考核評價體系，培訓發(fā)展體系，薪酬福利體系公開透明，員工得以安心、快樂的工作。
建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使員工看到未來。自從傳統(tǒng)的“鐵飯碗”的終身雇傭關系被打破后，員工生存的唯一之道就是不斷地發(fā)展、提升。因此，員工在賺取收入的同時，能否發(fā)展提高，成為最為關注的問題。要讓員工工作得更快樂，最重要的是讓他們看到“我的未來在哪里”，有無良好職業(yè)發(fā)展前景是員工能否快樂工作的關鍵因素之一。企業(yè)應為員工搭建一個公平、合理、公正的發(fā)展平臺，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，明確晉升標準和勝任模型，牽引員工不斷的努力提高。同時，在企業(yè)內(nèi)部為員工提供課程、導師、輪崗等多種發(fā)展所需的資源，建立職業(yè)規(guī)劃體系，設立技術、專家、行政等多通道發(fā)展路徑。
做好員工的期望值管理。高期望值對幸福感是一個主要的威脅。期望值和實際成就之間的差異也會影響人們的職業(yè)幸福感，高期望值與個人實際差距過大會使人喪失信心和勇氣；期望值過低則會使人厭煩，需要根據(jù)自己的實際情況，設定合理的期望值。根據(jù)美國行為科學家赫茲伯格的雙因素理論，我們知道在企業(yè)中存在著令員工滿意和不滿意的兩種因素，分別是激勵因素和保健因素。那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相聯(lián)系，稱為激勵因子，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會等，當它充分時能激勵員工產(chǎn)生滿足；那些使員工對工作感到不滿意的因素主要與工作環(huán)境相聯(lián)系，稱為保健因子，如人際關系、工作環(huán)境、公司政策、管理措施、工資、福利等，它不充分時將使員工不滿意。這里面的因素，有些是企業(yè)需要改進的，有些是需要引導員工的。如員工的職業(yè)晉升機會是人人都想得到的，都想向高崗位級別發(fā)展，但企業(yè)合理的組織結構是金字塔型或橄欖形，所以不可能所有人都處于高崗位級別，況且人與人的能力客觀上是有差異的。因此，需做好員工期望值的管理，引導員工制定合理的期望值。理想和現(xiàn)實之間總歸會有所差距，有差距才有未來，在GE的EVP項目中， “輕松工作”“放眼未來”就是關鍵詞。
提高員工的自我情緒管理能力?？梢?/span>開通員工QQ談心室、西祠討論版、領導郵箱、心理咨詢電話和心理咨詢郵箱等多條溝通渠道，為受心理問題困擾的員工提供多條幫助路線，并且保障了員工的私密性。時常為員工發(fā)放“心理保健