和責任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一、年初業(yè)績計劃要清楚?？冃鞔_，才可能兼顧公平。第三、年度業(yè)績結(jié)果要明確。第四、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
為減少嫉妒，在年終獎勵的制定上應(yīng)當適當考慮各個部門和個人的差異尺度。差異性年終獎金的分配依賴于績效考核，高質(zhì)量的績效考核體系是成功實施差異性年終獎金的分配的基礎(chǔ)。所以必須定出高質(zhì)量的考核指標體系。高質(zhì)量的考核指標體系應(yīng)該：
1、考核指標一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，這一點很重要，但是往往容易被忽略。
2、指標不宜太多，3－4個關(guān)鍵指標較好。
3、指標要明確，明確的指標，使人們知道做的好還是不好，避免評價者的的主觀意識；同時，指明了員工努力的方向。
4、高質(zhì)量的考核指標體系，員工應(yīng)該可以自我測試，或選擇同事/客戶來評價自己。
5、定指標時，不僅僅是財務(wù)指標，還應(yīng)該包含非財務(wù)指標；例如，客戶服務(wù)也應(yīng)該被考慮進來（準時交貨，退貨量的減少，客戶滿意度統(tǒng)計等）。
6、如果個人績效很好但與團隊不合，那么這個人的績效考核分數(shù)也不應(yīng)該高。
7、績效考核體系運行成功與否，關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。所以，應(yīng)該是每一個人都被評價，不管是高層管理人員還是基層文員。
8、評價任何員工或部門時，需要多角度評估，而不是一個人（上司）完全決定。
9、評價的結(jié)果應(yīng)該讓被評價者和公司多數(shù)人接受，沒有吃驚。
10、對于評價者，董事會實施有效的監(jiān)督，如果發(fā)現(xiàn)評價者有舞弊等行為，經(jīng)核實，董事會有權(quán)利來減少某人的獎金，如果這個人的行為被認為是有損公司的，應(yīng)該予以一定的制裁。 11、評價的時間和獎金發(fā)放的時間，我們覺得，一年的時間太長了，應(yīng)該縮短，起碼半年更好些。這樣，可以及時發(fā)現(xiàn)工作中以及評價中的問題，及時解決問題。