就高，企業(yè)效益也高，但是員工卻有可能跳槽。這是很多企業(yè)家的困惑，這個(gè)問(wèn)題在任何國(guó)家、任何企業(yè)都存在，關(guān)鍵看你以什么樣的心態(tài)去面對(duì)。企業(yè)與其用各種方法阻止員工離職，不如想辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開(kāi)公司。
筆者在惠普公司前后工作15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會(huì)，每次出都有歡送會(huì)。直到今天，我在惠普時(shí)的上司、同事都認(rèn)為我是一個(gè)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的人。在離開(kāi)惠普3年之后，我寫(xiě)下了《笑著離開(kāi)惠普》這本書(shū)，把惠普的管理實(shí)踐與中國(guó)企業(yè)分享，同時(shí)也把惠普的文化與理念傳播了出去。今天看來(lái)，我在惠普所得到的尊重、培訓(xùn)、利益都是80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像惠普這樣善待員工，就沒(méi)有不成功的道理。
很多人認(rèn)為80后的頻繁跳槽是不負(fù)責(zé)任、太過(guò)于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但抱怨是沒(méi)用的，必須積極地想辦法應(yīng)對(duì)。大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？把這個(gè)問(wèn)題想清楚，問(wèn)題自然就解決了。要搞清楚這個(gè)問(wèn)題就要去問(wèn)80后員工，有多少中國(guó)企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查？如果一家企業(yè)從來(lái)不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關(guān)心什么、在乎什么、討厭什么。
企業(yè)家和高層管理者遇到問(wèn)題首先應(yīng)從自身找原因，我相信，只要中國(guó)企業(yè)能摒棄傳統(tǒng)的封建意識(shí)，把80后員工當(dāng)做自己的孩子來(lái)對(duì)待，員工就會(huì)報(bào)答企業(yè)，就會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。誰(shuí)愿意整天跳槽？跳槽與離婚一樣對(duì)雙方都是傷害。企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白80后員工跳槽的動(dòng)機(jī)和原因是什么：絕大多數(shù)人跳槽不是因?yàn)殄X(qián)少，而是因?yàn)榈貌坏缴纤镜馁p識(shí)，得不到應(yīng)有的尊重，看不到發(fā)展前景，這是當(dāng)年我們通過(guò)調(diào)研得出的結(jié)論。而一個(gè)人去另外一個(gè)新單位，首先看重的卻是薪酬待遇，因?yàn)槠渌麞|西都是軟的、無(wú)法衡量的，且不能馬上看到。