型的項目經(jīng)理呢？
在傳統(tǒng)的激勵理論中,其假設(shè)是任何人的行為都是高度利己,自私的;這樣,任何一種激勵機制都不是很完美的,總是存在著其自身的激勵困境.通過將行為經(jīng)濟學(xué)引入現(xiàn)有的委托代理模型,獲得了一種考慮項目經(jīng)理"非理性"行為的人性化的激勵機制.這種該激勵機制不僅進一步提高了項目經(jīng)理的積極性,而且使施工企業(yè)獲得了比傳統(tǒng)委托一代理模型中獲得的更大利潤。日常生活中，對項目經(jīng)理的激勵措施一般包含薪酬福利激勵、權(quán)力與地位激勵和企業(yè)文化激勵三個方面。
關(guān)鍵詞：項目經(jīng)理 激勵機制
1 對項目經(jīng)理的薪酬福利激勵
薪酬是企業(yè)為勞動者提供的生活保障，也是企業(yè)留住員工并調(diào)動員工積極性的一種重要手段。隨著管理的不斷創(chuàng)新，薪酬福利激勵體系也在不斷更新，它可以使組織與項目經(jīng)理的利益緊密地結(jié)合在一起，同時也可以促使項目的成功與組織均衡、快速發(fā)展。對項目經(jīng)理的薪酬福利激勵的核心是建立切實有效的年薪制。年薪制主要有以下兩方面的優(yōu)勢：①年薪制不同于一般職工的工資獎金制度，可以體現(xiàn)項目經(jīng)理的勞動特點。②年薪結(jié)構(gòu)中含有較大比例的風(fēng)險收入(或業(yè)績收入)，有利于在責(zé)任、風(fēng)險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度，使項目經(jīng)理憑借多種要素廣泛深入地參與公司剩余收益分配。
但我國由于經(jīng)營者管理要素市場尚未形成，缺乏在市場上逐步形成的科學(xué)合理的價格參照體系，因此，比較恰當(dāng)?shù)霓k法只能采用不高的年薪收入與彈性較高的業(yè)績收入相結(jié)合的辦法確定項目經(jīng)理的年薪收入。目前來看，采用“基本年薪+風(fēng)險年薪+其它福利”的收入結(jié)構(gòu)確定項目經(jīng)理的年薪比較合適。
年薪制的有效性在很大程度上取決于評價和考核指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。年薪制強調(diào)的是強激勵與剛約束相統(tǒng)一的原則，項目經(jīng)理沒有完成項目目標(biāo)時，則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，必要的措施就是實行風(fēng)險抵押制度和年薪預(yù)留制度。風(fēng)險抵押金應(yīng)不低于基本年薪。
2 對項目經(jīng)理的權(quán)利與地位激勵
管理大師德魯克說，注重管理行為的結(jié)果而不是監(jiān)控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態(tài)。為了進入這種狀態(tài)，管理者首先應(yīng)該清晰地描繪企業(yè)的未來，聚焦戰(zhàn)略路線，并透徹地講給部下。其次就是應(yīng)該選擇合適的人員來完成這些戰(zhàn)略。在選人的問題上，一定要養(yǎng)成對事不對人的思維習(xí)慣，重誠信，重結(jié)果。第三，管理者要合理配置資源，資源一定要到位。第四，管理者要扮演好教練角色。教練是不能上場的，只能在場下作指導(dǎo)。最后，管理者應(yīng)該做好工作結(jié)果的考核。工作結(jié)果是衡量成敗的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
對項目管理而言，要給項目部(組)充分的權(quán)力，也就是給項目經(jīng)理充分的權(quán)力與地位。
至于要給項目經(jīng)理多大的權(quán)利，我們首先要看看項目經(jīng)理承擔(dān)了哪些責(zé)任。項目經(jīng)理的職責(zé)主要包括以下方面：①項目目標(biāo)實現(xiàn)，保證業(yè)主滿意。這一項基本職責(zé)是檢查和衡量項目經(jīng)理管理成敗、水平高低的基本標(biāo)志。②制定項目階段性目標(biāo)和項目總體控制計劃。項目總目標(biāo)一經(jīng)確定，項目經(jīng)理的職責(zé)之一就是將總目標(biāo)分解，劃分出主要工作內(nèi)容和工作量，確定項目階段性目標(biāo)的實現(xiàn)標(biāo)志。③組織精干的項目管理班子。這是項目經(jīng)理管好項目的基本條件，也是項目成功的組織保證。④及時決策。項目經(jīng)理需親自決策的問題包括實施方案、人事任免獎懲、重大技術(shù)措施、設(shè)備采購方案、資源調(diào)配、進度計劃安排、合同及設(shè)計變更、索賠等。⑤履行合同義務(wù)，監(jiān)督合同執(zhí)行