一、研發(fā)人員的特殊價(jià)值
高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的價(jià)值已經(jīng)被無數(shù)高技術(shù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐和人才市場的供求矛盾所體現(xiàn)，作者試圖從理論上進(jìn)一步揭示研發(fā)人員的本質(zhì)特征及其戰(zhàn)略意義所在。
作為技術(shù)創(chuàng)新人才的研發(fā)人員，其本質(zhì)特征是他們擁有企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識，這種技術(shù)創(chuàng)新知識與企業(yè)的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤與市場價(jià)值。這種技術(shù)創(chuàng)新知識具有極高的效價(jià)，是一種超邊際知識。正是這種特殊知識構(gòu)成了企業(yè)利潤的源泉。如雷·奧茲這一創(chuàng)造奇才和他的筆記軟件(Notes)為蓮花公司帶來了數(shù)億美元的收購價(jià)值，也使IBM公司獲得了進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)通訊時代的通行證。由于研發(fā)人員所擁有的創(chuàng)新知識是一種未編碼的、個人專門知識，是這些研發(fā)人員在長期的產(chǎn)品開發(fā)實(shí)踐中積累而成的經(jīng)驗(yàn)與技能，這些能力必須附著于研發(fā)人員這一物質(zhì)載體才能存在。而這樣的未編碼的、經(jīng)驗(yàn)類知識是企業(yè)知識創(chuàng)新活動的基礎(chǔ)。個人創(chuàng)造性的未編碼知識向組織的編碼知識的轉(zhuǎn)化是組織新知識形成的關(guān)鍵。
因此，對于高技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員激勵活動來說，研發(fā)人員的特殊價(jià)值在于他們擁有的異質(zhì)性知識能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來利潤與技術(shù)領(lǐng)先，而這種知識又無法離開研發(fā)人員這種載體，必須通過研發(fā)人員的研發(fā)實(shí)踐與知識學(xué)習(xí)才能形成，必須通過研發(fā)人員參與知識的奉獻(xiàn)與交流才能被企業(yè)所利用。這樣，在研發(fā)人員人才市場上就必須表現(xiàn)出供應(yīng)的有限性與需求的相對無限性之間的矛盾，表現(xiàn)為研發(fā)人才的資源高度稀缺。隨著資本對一般勞動力的代替，資本與研發(fā)人員這種高級勞動力的相互補(bǔ)充趨勢將日益加強(qiáng)，在未來的全球競爭中，圍繞研發(fā)人員，特別是高級研發(fā)人員的人才競爭將更加白熱化。在作者最近的一項(xiàng)關(guān)于高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵的調(diào)查中，產(chǎn)品開發(fā)方面的項(xiàng)目主管和高級軟件開發(fā)人員是樣本高技術(shù)企業(yè)最急需的人才，而這些人才又是他們在一般人才市場上非常難得到的。
對于高技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作來說，明晰研發(fā)人員這種戰(zhàn)略地位特殊價(jià)值的意義在于如何在研發(fā)人才緊缺趨勢不斷加強(qiáng)的大背景下，用好現(xiàn)有研發(fā)人才，充分發(fā)揮他們的潛力，培養(yǎng)好研發(fā)人員，使他們盡快成長為技術(shù)創(chuàng)新人才，吸引優(yōu)秀的研發(fā)人才加盟企業(yè)，使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才的總量不斷提高。解決這些問題的關(guān)鍵是改善高技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵，用市場經(jīng)濟(jì)的方式來對待這些擁有異質(zhì)性知識的人才。
二、高技術(shù)企業(yè)激勵研發(fā)人員的主要方法及效果
作者在此將樣本高技術(shù)企業(yè)激勵研發(fā)人員的有效方法及其效果作一簡單介紹，以與關(guān)心高技術(shù)企業(yè)發(fā)展的社會各界交流、切磋。
在中國目前的高技術(shù)企業(yè)中，對研發(fā)人員的激勵是多種方法所構(gòu)成的激勵組合。企業(yè)根據(jù)自身的技術(shù)特點(diǎn)、產(chǎn)權(quán)安排以及外部勞動力市場的發(fā)育情況，選擇各自的激勵工具組合。在這些激勵組合中，以下激勵方法相對普遍地被采用，且有一定效果。
效益工資。這一方法是將研發(fā)人員的收入與研發(fā)績效或企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤的一種報(bào)酬分配方法。確定效益工資水平是保證效益工資具有激勵作用的關(guān)鍵。在實(shí)踐中，高技術(shù)企業(yè)往往采用(1)通過技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目承包制、產(chǎn)品提成等方法來確定效益工資的水平;(2)根據(jù)研發(fā)人員所在崗位確定效益工資水平;(3)通過與研發(fā)小組及其成員通過談判方式確定效益責(zé)任系數(shù)的方法來確定效益工資水平。其中，第一、第二種方法為高技術(shù)企業(yè)所熟悉，本文簡要介紹第三種方法。根據(jù)研發(fā)人員的知識、經(jīng)驗(yàn)、在產(chǎn)品開發(fā)中所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與實(shí)際的作用與貢獻(xiàn)等多種因素，通過小組負(fù)責(zé)人與研發(fā)人員之間的協(xié)商，確定研發(fā)人員系數(shù)。而研發(fā)部門或研發(fā)小組的整體效益工資則由部門系數(shù)與整體經(jīng)營績效共同決定，在確定部門系數(shù)時，主要根據(jù)部門在產(chǎn)品開發(fā)、