工，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
（六）建立相關(guān)的加薪監(jiān)督機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的嚴(yán)肅性及有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如，核定員工績(jī)效以確定加薪幅度時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高過(guò)低判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的加薪的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體加薪內(nèi)部平衡的忽視。
（七）事先對(duì)加薪低調(diào)處理，降低期望值。在調(diào)薪時(shí)，員工與企業(yè)之間存在微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然地希望工資盡可能高，作為企業(yè)則希望盡可能地減少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望？一種方法是先降低員工對(duì)加薪的期望值，作低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超出其預(yù)想時(shí)，他反而會(huì)產(chǎn)生一種滿足感。
四、總結(jié)
年終加薪對(duì)絕大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)都是一項(xiàng)例行性工作。聽起來(lái)沒什么新奇的，但因?yàn)榧有降脑瓌t、力度與手段往往是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀導(dǎo)向的具體體現(xiàn)，所以企業(yè)要把年終加薪上升到戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，并在具體操作中謹(jǐn)言慎行。