以做到公平。沒(méi)有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵(lì)作用，甚至對(duì)員工士氣和穩(wěn)定性會(huì)產(chǎn)生破壞作用。
二、加薪應(yīng)遵循的原則
一般而言，加薪應(yīng)遵循下列原則：
（一）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對(duì)比問(wèn)題；
（二）薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性。體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較；
（三）績(jī)效報(bào)酬的公平性。這種比較主要體現(xiàn)在，員工是否認(rèn)為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績(jī)效優(yōu)秀、績(jī)效一般以及績(jī)效不良的人之間是否存在合理的加薪差距；
（四）薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。同樣，加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別。
三、加薪的對(duì)策―――如何加薪更有效
（一）建立科學(xué)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)。加薪應(yīng)遵循一定的原則，如公平原則、績(jī)效原則、價(jià)值原則等。企業(yè)要建立一個(gè)科學(xué)的加薪制度，要有相應(yīng)的加薪原則和標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)員工起到激勵(lì)作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價(jià)值。如可以建立人員勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。人員勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)首先讓公司在用人上占據(jù)主動(dòng)。員工要想與公司談?wù)撔匠辏熬偷孟日務(wù)勛约菏欠穹蠉徫坏膭偃螛?biāo)準(zhǔn)?！稄膬?yōu)秀到卓越》中的研究認(rèn)為：“給員工付多少薪酬、如何付薪并不是首要問(wèn)題，關(guān)鍵在于公司是否將薪酬付給了合適的人?！?/P>
（二）遵循市場(chǎng)規(guī)律，不要違背人力資本市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實(shí)現(xiàn)與工作績(jī)效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績(jī)效確定加薪幅度。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的績(jī)效工資，理論上具有最大的激勵(lì)性，同樣的，以績(jī)效為基礎(chǔ)的加薪方案，既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進(jìn)員工之間的競(jìng)爭(zhēng)。公司應(yīng)改革加薪制度，改變傳統(tǒng)的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績(jī)效掛鉤的加薪方案，才能防止出現(xiàn)類似的“一刀切”現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的加薪。
（三）進(jìn)行職位評(píng)估。職位評(píng)估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評(píng)估中應(yīng)實(shí)現(xiàn)不同崗位之間的公平。企業(yè)根據(jù)崗位價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問(wèn)題。職位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人；而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。加薪的依據(jù)主要是員工的工作績(jī)效，員工的能力和業(yè)績(jī)，并一定要在考核中集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話，員工不滿意的情況會(huì)減少許多。
（四）人力資源部門應(yīng)建立包含多樣激勵(lì)方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個(gè)全新的角度―――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競(jìng)爭(zhēng)、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動(dòng)力?；谶@8種動(dòng)力源泉，管理者可以開(kāi)發(fā)出許許多多的激發(fā)員工熱情的非經(jīng)濟(jì)手段，員工在收到激發(fā)的同時(shí)，也獲得了需要的精神待遇。盡管有些員工相當(dāng)重視貨幣性報(bào)酬，但隨著其職業(yè)生涯的發(fā)展，個(gè)人能力的提高，他對(duì)其他報(bào)酬因素的需求也會(huì)相應(yīng)提高。
（五）公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計(jì)都離不開(kāi)企業(yè)的文化導(dǎo)向。企業(yè)關(guān)注什么、價(jià)值觀是什么，在績(jī)效考核、職位評(píng)估等制度上都會(huì)突出體現(xiàn)。薪酬設(shè)計(jì)也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)希望的方向努力。同時(shí)，通過(guò)向重點(diǎn)崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員