摘 要：對研發(fā)人員創(chuàng)新能力進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文在借鑒勝任力冰山模型的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型并說明其內(nèi)涵，據(jù)此提出提高企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的對策。
關(guān)鍵詞：研發(fā)人員 創(chuàng)新能力 冰山模型
一、企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的重要作用
企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新離不開廣大研發(fā)人員。企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的增長、市場銷售能力的提高、產(chǎn)品制造能力的增強(qiáng)都在一定程度上依賴于研發(fā)人員的創(chuàng)新活動。研發(fā)人員的創(chuàng)新能力是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動成敗的關(guān)鍵。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵一環(huán)是對研發(fā)人員的創(chuàng)新能力進(jìn)行培養(yǎng)和建設(shè)。
二、勝任力的冰山模型為研究研發(fā)人員創(chuàng)新能力提供新視角
1993年，美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞博士和賽尼.M.斯潘塞在他們所著的《工作能力：高績效模型》中提出了勝任力的冰山模型(見圖1)。他們認(rèn)為：個人能力猶如一座浮在水中的冰山，“水面上”的知識與技能相對容易觀察和評價，是勝任工作和產(chǎn)出工作績效的基本保證。而“自我概念，特質(zhì)和動機(jī)”潛藏于水面以下，是左右個人行為和影響個人工作績效的主要內(nèi)在原因。
對于企業(yè)的研發(fā)人員來說，創(chuàng)新能力是一種個人能力，是其在研發(fā)崗位上的一種勝任力，其構(gòu)成要素必然同樣包括容易觀察的部分和潛在的特征部分。
三、企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的冰山模型及其內(nèi)涵
根據(jù)企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新過程和特點，筆者構(gòu)建了其創(chuàng)新能力的冰山模型(見圖2)。
其中，創(chuàng)新知識是一種原創(chuàng)性知識，是人類社會知識分工的一種深化;創(chuàng)新技能是一種在創(chuàng)新智能的指導(dǎo)和約束下形成的反映創(chuàng)新主體行為技巧的動手操作能力;創(chuàng)新精神是一個人對于創(chuàng)造活動所具有的比較穩(wěn)定的積極的心理傾向;創(chuàng)新素質(zhì)是主體在先天的基礎(chǔ)上，把從外在獲得的創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新品質(zhì)等，通過內(nèi)化而形成的穩(wěn)定的品質(zhì);創(chuàng)新動機(jī)是根據(jù)社會和個體需要引起的創(chuàng)新意向和愿望。
調(diào)查表明，很多研發(fā)人員安于現(xiàn)狀，喪失了創(chuàng)新活動首先要具備的理性懷疑態(tài)度和冒險精神，沒有責(zé)任感、團(tuán)隊榮譽(yù)感。從價值觀角度分析,僅有半數(shù)左右的研發(fā)人員愿意發(fā)揮自己的創(chuàng)新能力，將企業(yè)發(fā)展作為自己奮斗目標(biāo)。少部分研發(fā)人員的個性和心智模式根本不適合創(chuàng)新活動。企業(yè)的研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、強(qiáng)烈的成就動機(jī)、強(qiáng)烈的事業(yè)心和獨立性，具有一定的創(chuàng)新需求，但是這種需求只有在足夠外因的誘導(dǎo)下才能產(chǎn)生行動的力量。
四、提高企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新能力的對策
筆者認(rèn)為，可以從以下幾方面著手，提高企業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新能力：
1.完善招聘工作，加強(qiáng)對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的辨別能力
企業(yè)在招聘研發(fā)人員的過程中，要特別重視對其創(chuàng)新能力的辨別和測試。
(1)筆試。設(shè)計能夠考查研發(fā)人員創(chuàng)新知識儲備情況的題目進(jìn)行測試。
(2)面試。面試時，由經(jīng)驗豐富的面試官詢問應(yīng)聘者過去實實在在的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新成果，包括當(dāng)時的情形，有哪些環(huán)節(jié)，當(dāng)時怎么想、怎么做的、效果如何;或者向應(yīng)聘者提出一些假設(shè)性的或突發(fā)性的場景問題。根據(jù)過去的經(jīng)驗和假設(shè)情況下的行為，來判斷其未來的創(chuàng)新能力。
(3)心理測驗。心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測驗進(jìn)行評估。通過對于研發(fā)人員進(jìn)行能力傾向測驗、職業(yè)興趣測驗、動機(jī)測驗等來了解研發(fā)人員的創(chuàng)新能力。
(4)評價中心技術(shù)。在時間比較緊張、應(yīng)聘者比較多的時候會采用評價中心技術(shù)，包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等?？疾煲粋€應(yīng)聘者在項目團(tuán)隊中解決問題的過程當(dāng)中顯示出來的創(chuàng)新能力。
2.加強(qiáng)對研發(fā)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)
通過培訓(xùn)，可以豐富研發(fā)人員的創(chuàng)新知識，完善與提升其創(chuàng)新技能，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神。
培訓(xùn)的方法很多，例如：
(1) 可以以投影、圖像圖表、案例