專業(yè)職稱評定往往是在特定的一段時間(如兩周)，對被評定人實行集中認定，任職資格認證方法決不能這樣設計，而更多地需要體現在日常工作過程中，只是過了一個周期時間(如半年)后再進行集中的綜合評定。根據任職資格認證方法，員工根據任職資格的各項標準，需要結合日常的工作，積累任職資格分項標準達標的證據，并進行自評，然后由專業(yè)主管和任職資格管理人員定期來取證和審核，對于知識及技能的任職資格要素，可以通過考試的方式。如果設計了積分機制，員工還可以根據任職資格各分項的達標情況進行積分。當員工認為任職資格各分項標準均已達標時，就可以提出任職資格認定申請，經主管審核后，就可以提交任職資格評定機構(如任職資格評定委員會)進行綜合評定了。
任職資格管理最終要落實到員工的職業(yè)發(fā)展上。對于員工來說，選擇哪一條發(fā)展通道?自己適合向什么領域發(fā)展?如何提升自己的能力?需要參加哪些培訓?如何獲得任職資格晉升?資格晉升后對報酬有何影響?這些都是員工最為關心的問題。主管和人力資源管理人員需要通過職業(yè)發(fā)展管理幫助員工有效地解決這些問題，只有這樣才能真正煥發(fā)出員工的工作激情。
企業(yè)推行任職資格管理是一項系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。華為公司曾經花了四年的時間才建立了一套完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年以上的時間。當然，很多企業(yè)希望早些見效，那么采用由粗到細、由淺及深的策略也是可以的，但是任職資格管理的基本原則和框架是應該堅持的，否則很可能演變?yōu)橄髠鹘y(tǒng)的職稱管理那樣的形式主義做法。
華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理
華為一貫關注員工的發(fā)展，不拘一格降人才。對員工的評價，華為主要看績效和實際工作中表現的能力，而對員工在社會上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時作為一個參考依據，一旦員工進入公司，原來的專業(yè)職稱就“作廢”了，代之以華為內部認定的專業(yè)職稱。如此，在華為才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級工程師的例子，大批二十多歲的年輕人被晉升為高級工程師、主任工程師甚至一個產品領域的總工程師。
然而，華為當時的內部職稱認定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公司規(guī)模的擴大，這種隨意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標準不明確，評定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，而且評定是事后的，對研發(fā)人員的缺乏牽引性。所以，華為迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來解決這一問題。
1997年，國家勞動部將華為確定為中英合作項目——NVQ(national Vocational Qualification，即國家職業(yè)資格)在中國的試點單位。英國NVQ中關于職業(yè)能力的概念，是指能在現實工作環(huán)境中完成任務的能力，也是按企業(yè)的標準來滿足業(yè)績要求的能力，這與我國傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現實工作活動及業(yè)績是脫節(jié)的。NVQ標準結構是對任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細分為若干要素，對每一要素的標準要求包括行為標準、必備知識和工作環(huán)境
NVQ認證方法主要包括觀察法、產品法和問答法，產品法又可以通過工作成果樣品、第三方證詞、自我評估描述三種方式來認定，不象我國專業(yè)職稱主要通過評審的方式來評定。
華為認為NVQ體系很切合華為的需要，在以下幾方面NVQ體系具有很強的借鑒意義：
1、通過建立標準認證，可以激發(fā)員工不斷改進工作，提高工作質量和工作效率;
2、引導員工樹立終生學習的觀念;
3、NVQ標準的建立和認證有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理;
4、將有助于員工培訓目標和內容的確定及效果評估。
在這樣的背景下，華為提出了建立任職資格體系的目標。在1