力而言是有限的;發(fā)郵件不能感受對方的回應;對方可能無法及時接收抑或是沒法接收到,如果對方有很多郵件的情況下,也有可能忘記查閱你的郵件。打電話則可以彌補這些缺陷。電話會議則實現(xiàn)通過參加會議的人員從世界上任何可以提供通訊服務的地方參加會議。除了不能彼此看到對方外,和團隊所有成員在一個會議室開會沒有兩樣。
3.傳真:傳真雖然是目前是逐漸被電子郵件取代,但是也不失為一種有效的溝通方式之一。
4.面對面的交流:面對面交流是所有溝通中最有效的一種方式。交流者能夠看到對方的表情,通過對方的一些肢體語言,更好地理解對方發(fā)出的信號,并作出及時的回應。多中心跨國團隊成員之間面對面交流的機會需要的成本非常高。人員的差旅,住宿交通費。這就造成成員之間面對面的交流非常少。因此組織需要抓住一切機會,盡可能多地為員工提供面對面的交流的機會。
5.可視電話會議:有條件的企業(yè)可以提供可視電話會議。隨著通訊技術(shù)的迅速發(fā)展與應用,可視電話已經(jīng)不是一項遙不可及的技術(shù)。成本相對面對面交流較低廉,但是可以達到類似面對面交流的效果。
三、組織文化的建設(shè)
不同區(qū)域的人們可能有不同的價值觀以及文化情境,因此要掌握整個團隊的文化情境,首先利用九個文化維度采用問卷調(diào)查的方式對全員調(diào)查,九個文化維度是根據(jù)美國賓西法尼亞大學的教授羅伯特.豪斯(Robert J.House)發(fā)起的“全球項目”(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness,GLOBE)全球領(lǐng)導力和組織行為有效性)最初開發(fā)出的關(guān)于文化的九個基本維度。
1.權(quán)利距離:組織和社會中應存在多大程度的不平等的權(quán)利分配?
2.不確定性規(guī)避:人們在多大程度上應該依靠社會規(guī)范和準則去規(guī)避不確定性和限制不可預測性?
3.社會集體主義:領(lǐng)導者在多大程度上應該鼓勵和獎賞對社會組織的忠誠而反對追求個人目標?
4.群體內(nèi)集體主義:個人對其家庭和組織應該有多少自豪和忠誠?
5.性別平等注意:為了盡可能縮小性別歧視和角色不平等,應投入多少努力?
6.自信:人們在社會關(guān)系中應該保持多大程度的對抗性和主導性?
7.未來導向:人們在多大程度上應該為未來計劃和節(jié)省,而推遲現(xiàn)在的滿足?
8.績效導向:個人應為工作改進和卓越績效獲得多少報酬?
9.人文導向:社會應在多大程度上鼓勵和回報人們的仁慈、公正、友好和慷慨?
主管要充分掌握整個團隊成員的文化情境,每個成員也要了解團隊其他成員的文化情境,團隊成員之間分別努力去真誠地理解和接納對方,避免一些尷尬情況的發(fā)生。
為了幫助不同區(qū)域之間文化的理解和交流,可以采取一系列的文化方面的培訓,這種文化培訓可以完全采用內(nèi)部,既可以從不同的區(qū)域中心選擇一名培訓人員到其他中心進行現(xiàn)場培訓也可以把每個區(qū)域中心的文化情境做成視頻及音頻文件,上傳到公司內(nèi)部網(wǎng)絡,讓每個人都接受這種網(wǎng)絡培訓。
除了這種正式的文化情境培訓外,公司可以也可以組織各種形似的文化交流活動。如:旅游、慶祝活動以及集中培訓等等。這些類型的活動即可以達到文化交流的效果,又增加了團隊的凝聚力。
四、績效管理
績效管理,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要合理配置和有效利用公司的資源,同時也讓員工認識到公司戰(zhàn)略,緊緊圍繞公司戰(zhàn)略展開工作。績效管理包括績效考評,激勵機制的制定等等。績效評估可以幫助企業(yè)判斷如何晉升以及提升工資?？冃гu估也提供了一次上級和下屬一次交流機會。同時還可以幫助員工全面了解自己、認識到自己的優(yōu)點與不足,為員工指明需要學習與努力的方向。
1.KPI考核法
企業(yè)關(guān)鍵績效指標(KPI: