[摘 要] 在高科技企業(yè)中,人是最重要的資源，尤其是研發(fā)技術人員對企業(yè)發(fā)展起著決定性作用。如何管理研發(fā)技術人員，對其進行有效的激勵，使提高工作積極性，充分發(fā)揮潛力，是高科技企業(yè)管理的核心問題。從研發(fā)技術人員的特點出發(fā)，本文從企業(yè)文化建設的角度探討了對研發(fā)人員的激勵問題。
[關鍵詞] 中小型高科技企業(yè) 研發(fā)技術人員 企業(yè)文化 激勵
在當今知識經濟時代背景下，“知識是核心的生產要素”，知識已經取代物質資本成為最重要的生產要素。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現。作為知識承載者、所有者的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。
知識型員工的定義最早由管理學家彼得?德魯克提出。他認為，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。關于知識型員工的研究，國外相關著述很多，我國國內在近幾年也開始對這一特殊群體給予更多的關注。企業(yè)應重視對知識型員工的研究，了解他們的特點和需求，并在此基礎上實施激勵，從而發(fā)揮知識型員工的最大潛能，創(chuàng)造出最大價值，使企業(yè)在競爭中贏得持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。
研發(fā)技術人員是典型知識型員工，從研發(fā)技術人員的個性特征來看，主要表現在：一是較強的自主性。由于研發(fā)技術人員具有某種特殊技能，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強調工作中的自我引導，不愿俯首聽命，任人駕馭。二是追求自我價值的實現。研發(fā)技術人員更在意自身價值的實現, 他們的心目中有明確的奮斗目標。他們工作的目的不僅僅是為了獲得工資報酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價值得到社會的認可。三是流動意愿強。研發(fā)技術人員的知識就是生產工具，這種生產工具是可以隨身攜帶的巨大的資本資產，因此他們在就業(yè)選擇上具有相當程度的主動權，因而具有更大的流動性。用幾句精練的話來概括研發(fā)技術人員的需求特點，即：
更需要在工作中得到滿足，而不僅是掙錢。
更需要挑戰(zhàn)性和壓力，而不是聽命和舒適。
更需要了解組織的目標并為之奮斗，而不是盲目地工作。
更需要不斷地學習和培訓，而不是依靠熟練和原有的經驗。
更需要看到結果和有成就感,而不是埋頭過程和僅獲得參與感。
更希望知道明天是怎么樣，而不是今天怎么做。
對高科技企業(yè)來說，研發(fā)技術人員占很大比例，已成為企業(yè)獲得發(fā)展的關鍵人才和核心人才，國內外對研發(fā)技術人員的激勵從理論、方法上都做了大量的研究，本文從企業(yè)文化建設的角度探討對高科技企業(yè)研發(fā)技術人員的激勵問題。
企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中,逐步形成的為全體員工所認同并遵守的企業(yè)價值觀念、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范的總和。從大的方面來說,企業(yè)文化實質又是企業(yè)的一種軟環(huán)境。筆者認為,對研發(fā)技術人員,應主要構建一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化,提高員工的活力和和企業(yè)的凝聚力,使得企業(yè)既能尊重個性,又能團結協(xié)作,努力培育和創(chuàng)造出一種強烈的、長期服務意愿的合作型企業(yè)文化,為研發(fā)技術人員創(chuàng)造個人成長與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺。
針對研發(fā)技術人員的企業(yè)文化建設或構建的文化激勵機制主要體現在如下幾個方面：
一、提倡以價值為本的領導方式
美國賓夕法尼亞沃頓商學院的羅伯特?豪斯教授和他的同事們根據以往的領導學理論和多年的研究提出，衡量激勵效果的指標是：下屬的歸屬感、他們眼中的高層管理者的有效性、工作積極性和滿意程度。在我國的一些實證性研究也印證了同樣的結論。因此，對企業(yè)領導者要求并強調以下行為：
其一，清楚地表達組織的愿景。領導者首先要清楚