型薪酬的基礎(chǔ)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和我國(guó)具體的國(guó)情發(fā)現(xiàn)，高薪對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的研發(fā)人員具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研發(fā)人員價(jià)值大小尺度，也能反映一個(gè)人在企業(yè)中或社會(huì)上的地位。所以，高薪不僅滿足了研發(fā)人員的生理需求，同時(shí)在一定程度上也能滿足其自我實(shí)現(xiàn)和受尊重的需求。所以，在確定研發(fā)人員基本薪酬之前，應(yīng)該通過(guò)周密的市場(chǎng)調(diào)查，將基本薪酬水平緊密地與競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)保持一致,保持其基本薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，才能達(dá)到保留、激勵(lì)人才的目的。
2.設(shè)立體現(xiàn)員工事業(yè)成就需要的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬
獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是薪酬體系中最為普遍的一種形式，對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)勵(lì)主要包括個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。首先，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)部分可以設(shè)計(jì)成科技成果轉(zhuǎn)化提成工資。例如，某公司這樣規(guī)定，科技人員自實(shí)行實(shí)施轉(zhuǎn)化或者與他人合作實(shí)施轉(zhuǎn)化的科研成果，成功投產(chǎn)后連續(xù)在5年內(nèi)，從實(shí)施該科技成果的年?duì)I銷(xiāo)凈收入中提取5％～15%的比例用于科技成果轉(zhuǎn)化提成工資總額，各類(lèi)人員的科技成果轉(zhuǎn)化提成工資按層級(jí)系數(shù)進(jìn)行分配?？萍汲晒D(zhuǎn)化提成工資的發(fā)放要和科技人員負(fù)責(zé)科研成果轉(zhuǎn)化后的營(yíng)銷(xiāo)凈收入和考核業(yè)績(jī)掛鉤。各類(lèi)人員考核分為業(yè)績(jī)表現(xiàn)和主管業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)綜合評(píng)定，科技成果轉(zhuǎn)化提成工資發(fā)放當(dāng)月按基本工資的三分之一進(jìn)行，年終根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)凈收入和考核業(yè)績(jī)發(fā)放剩余的科技成果轉(zhuǎn)化提成工資。其次，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)給予研發(fā)團(tuán)隊(duì)一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐，以及管理原則中更多需要的是團(tuán)隊(duì)的合作，事業(yè)的成功有賴(lài)于團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，而不僅僅是個(gè)人十分有限的作用，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。特別是對(duì)核心的研發(fā)人員，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。
3.提供能體現(xiàn)員工長(zhǎng)期績(jī)效的股權(quán)收入
因?yàn)檠邪l(fā)工作的成果周期較長(zhǎng), 努力程度的評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)是研發(fā)人員中期或長(zhǎng)期績(jī)效的評(píng)價(jià)。通過(guò)股權(quán)收入這種長(zhǎng)期激勵(lì)的模式把員工的長(zhǎng)期收益與公司的利益結(jié)合起來(lái)，在很大程度上避免了因短期利益導(dǎo)致的人員流動(dòng)，對(duì)保持和留住研發(fā)人員有很大的作用。而且，適當(dāng)提高研發(fā)人員股權(quán)等非現(xiàn)金收入的比重，可以鼓勵(lì)其努力研究開(kāi)發(fā)新技術(shù)，改善企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。
4.提供滿足員工高層次需求的福利
由于知識(shí)更新速度加快，競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)應(yīng)該特別重視對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),使他們的技術(shù)和知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列,以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì),進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。此外，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識(shí)也在不斷增高。在福利方面，研發(fā)人員對(duì)一些常規(guī)的福利和服務(wù)往往不感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)該盡量為他們提供一些國(guó)內(nèi)外繼續(xù)深造、各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這樣：一方面，可以滿足研發(fā)人員個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；另一方面，也可以使研發(fā)人員有機(jī)會(huì)吸收新技術(shù)知識(shí)，學(xué)習(xí)其他同類(lèi)企業(yè)的科研方法，為企業(yè)和員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。比如,華為在注重個(gè)人成長(zhǎng)的需要前提下,著力加強(qiáng)對(duì)員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)、培訓(xùn)機(jī)制,自創(chuàng)華為大學(xué),為員工提供教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。
5.重視個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等都認(rèn)為人的需要有多種層次,激勵(lì)員工就是要找出他們的特殊需要,并盡力為他們創(chuàng)造多種渠道的成才道路,達(dá)到激發(fā)員工積極性的效果。因此,企業(yè)應(yīng)充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,關(guān)注研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助研發(fā)人員設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)得到最佳的結(jié)合，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望,與企業(yè)結(jié)成