法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的分配是建立在對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)人員進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上,相對(duì)而言比較公平。
在此以研發(fā)人員為例,由于研發(fā)人員特殊的工作性質(zhì),對(duì)個(gè)人考核比較復(fù)雜,操作不當(dāng),可能會(huì)引起研發(fā)人員的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),不利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)主要是“能力指標(biāo)”、“態(tài)度指標(biāo)”和“業(yè)績(jī)指標(biāo)”,表現(xiàn)在對(duì)過(guò)程和結(jié)果的關(guān)注。對(duì)于不同層次的研發(fā)人員,由于承擔(dān)的責(zé)任范圍不同,結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)所占的權(quán)重是不同的。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,對(duì)上直接面向出資者,對(duì)下直接負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目資金使用、項(xiàng)目成員的管理、成果質(zhì)量等,需對(duì)項(xiàng)目結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,工作內(nèi)容多是決策和管理,需要的是靈活性和藝術(shù)性,對(duì)其在達(dá)到結(jié)果的過(guò)程中的行為很難進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范。而研發(fā)人員往往不直接對(duì)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任,其對(duì)結(jié)果的影響主要是通過(guò)完成任務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為規(guī)范和能力來(lái)決定的。
以上兩種分配方式各有利弊,第一種方式考核信息易于獲取且便于操作,但激勵(lì)效果相對(duì)較弱;第二種方式是“相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)”理論在實(shí)踐中的具體應(yīng)用,激勵(lì)效果強(qiáng),但考核信息獲取困難,建議根據(jù)所掌握的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)實(shí)際情況和項(xiàng)目類(lèi)別合理選擇。
3 長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬補(bǔ)充計(jì)劃的設(shè)計(jì)
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)隨項(xiàng)目而聚散,企業(yè)要留住關(guān)鍵員工,必須考慮整體薪酬體系中如何滿足他們不斷追求個(gè)人目標(biāo)的要求。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬體系設(shè)計(jì)主要用于企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)核心價(jià)值員工。
3.1 核心員工股權(quán)激勵(lì)
如果項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項(xiàng)目越多,業(yè)績(jī)?cè)胶?他在企業(yè)中就越關(guān)鍵;如果某員工參加過(guò)的項(xiàng)目越多,在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)越大,他就越優(yōu)秀。對(duì)于這類(lèi)核心員工,企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的雇傭預(yù)期,薪酬的激勵(lì)作用更應(yīng)體現(xiàn)長(zhǎng)期性。通過(guò)對(duì)核心員工的股權(quán)激勵(lì),可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)力資本和人力資本的優(yōu)化配置。股票分享計(jì)劃是在特定的時(shí)間內(nèi),給予員工股份的方式,通過(guò)股票分享強(qiáng)化對(duì)員工績(jī)效的牽引,提高員工的組織承諾度進(jìn)而保留核心員工。很多著名企業(yè)的股票分享計(jì)劃都覆蓋范圍廣泛,如微軟的公平分享計(jì)劃面對(duì)企業(yè)的骨干員工,對(duì)參加項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的員工而言,個(gè)人的業(yè)績(jī)的突出表現(xiàn),團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的成功,都可以通過(guò)企業(yè)的股票分享把對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展前景及自己的未來(lái)報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)。
3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度
泛化的薪酬就是在薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化,不局限于金錢(qián)這一種形式。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的工資形式,它的主要特點(diǎn)是:多樣性、多元化、定制化和動(dòng)態(tài)性。這種方法的基礎(chǔ)是必須堅(jiān)持以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的理念,在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡,讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合,以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的要求。
許多跨國(guó)公司都已經(jīng)開(kāi)始實(shí)行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度,根據(jù)雇員不同的需要來(lái)安排各種薪酬的比重。比如某個(gè)雇員不需要醫(yī)療保險(xiǎn),而對(duì)提高生活質(zhì)量更在意,它就可以將這份原本應(yīng)用于醫(yī)療保險(xiǎn)的薪酬用于提高生活質(zhì)量。由于員工在不同時(shí)期的需求會(huì)發(fā)生變化,所以定制化的薪酬方案應(yīng)隨時(shí)間的推移做出相應(yīng)的調(diào)整。
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