【摘要】項目團隊是近20年來管理學的熱門話題,由于項目團隊的一些特點,被廣泛的應用于許多大公司。但是大多數人對如何進行項目團隊建設的認識甚淺。激勵性薪酬的設計是團隊建設成功的關鍵因素之一。本文從企業(yè)項目管理的角度出發(fā),結合激勵導向的可變薪酬原理,設計出包含基本薪酬、即期現(xiàn)金獎勵、長期激勵薪酬三大內容的適合于項目團隊的激勵性薪酬體系。
【關鍵詞】項目團隊 激勵 薪酬體系
伴隨著組織內部運作由專業(yè)化分工轉向團隊化合作,固定崗位及其固定職責不復存在,個人工作職責變得寬泛化與多樣化,團隊成員之間的協(xié)作互助更加緊密,員工個人績效變的難以準確測量,作為激勵手段的最重要方式——薪酬激勵,將如何適應這一組織運作形式的變化以發(fā)揮有效激勵作用?沒有適當的薪酬機制,就無法將“個人工作”轉化為“團隊協(xié)作”。隨著項目團隊運作的廣泛應用,設計合理完善的項目團隊薪酬體系能加固團隊架構,支持項目發(fā)展,對企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有重要意義。
1 基本薪酬體系的設計
薪酬設計中既要保證以穩(wěn)定的基本薪酬使員工安心工作,同時還要有效控制薪酬風險。企業(yè)以項目為經營單元,員工的基本薪酬是企業(yè)應承擔的風險,這筆支出應由企業(yè)負責,但整個體系中基本薪酬所占比例應較傳統(tǒng)的薪酬體系適當縮小。從項目團隊的矩陣管理特點出發(fā),我認為基本薪酬選擇職能工資體系最為恰當。這一方面能留住因為職位數限制而無法升職的關鍵性員工,另一方面又能激勵員工結合自己對企業(yè)不同項目的參與度,重視對自身技能水平的開發(fā)。
對項目團隊成員實行基本薪酬體系的“寬帶薪酬”調整能發(fā)揮重要作用。所謂寬帶薪酬就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,即在組織內用少數跨度較大的薪酬范圍來代替原有數量較多的薪酬級別的跨度范圍,但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”是指薪酬級別,寬帶指薪酬浮動范圍比較大。寬帶薪酬模型下的每一個薪酬等級的低端薪酬和高端薪酬之間的差距比較大,處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多,上下調整的范圍加大,增加了薪金調配的靈活度。同時,不同薪酬等級之間的薪酬水平不是嚴格階梯上升的,幾個等級之間存在重復覆蓋的部分,即處在較低薪酬等級的員工有可能與較高等級的員工獲得同樣的薪酬水平,而組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現(xiàn)在不同的行政級別崗位或組織結構的不同層級上。
寬帶薪酬將來自不同職能部門的員工歸入同一薪酬等級或薪酬范圍內,產生的公平感有利于增強團隊凝聚力。同時,針對一些持續(xù)時間長的項目團隊,每個等級內還可以設立幾個工資“區(qū)域”,根據項目的發(fā)展對成員的資歷、技能和知識的掌握應用情況等確定升級方法和標準。同時,注意在薪酬等級之間薪酬水平要有所重疊,這樣能反映出一個剛進入較高級別的新手,與一個在團隊中發(fā)揮了關鍵作用,但由于各種因素不得不維持在較低等級內老手之間的價值差別。
2 即期現(xiàn)金獎勵體系的設計
團隊獎金的發(fā)放是在項目驗收之后,根據項目績效考核結果而對項目團隊進行的激勵。每個團隊參與成員都有獲得該項獎金的資格。獎金分配方式的選擇也具有很強的激勵作用,根據不同層次的人員可以采用以下兩種分配方法。
2.1 按崗位和參與程度分配
按這種方法進行團隊獎金的分配是基于這樣一個假設:具有不同知識、技能的人員,他們對團隊業(yè)績的貢獻也不同,且貢獻與個人的技能成正比。個人獎金數額的大小根據其崗位級別,與項目的參與程度來初步確定。
2.2 按個人績效考核結果分配
按這種方