5. 中國管理重在攻心
我參加一次研發(fā)管理沙龍，一位生于臺灣、長于美國，40幾歲到大陸工作的華裔管理者發(fā)言總結(jié)，他打了一個比方，國內(nèi)的管理者有自己的圈子，在一起討論西方管理如何應(yīng)用好，純粹的老外也有自己的圈子討論國內(nèi)企業(yè)應(yīng)該如何做管理，他兩邊都參加之后發(fā)現(xiàn)，大家似乎在關(guān)公戰(zhàn)秦瓊，根本不是觀點的沖突，兩邊都是自說自話，雙方都沒有理解對方。國內(nèi)的文化環(huán)境有自己的特點，美國的、澳洲、東歐的也一樣有自己的特點，在國外讀MBA的學(xué)生們，無意識的都以同類文化背景的人組成了課業(yè)團隊。那作為中國的職業(yè)人，職業(yè)態(tài)度還很不成熟，工作方法遠未成型，這是國人的文化特點，基本屬于游擊隊進城后學(xué)著搞城市建設(shè)的階段，采取的管理方法就要有針對性了，我的理解是攻心。
中國人重視心理感覺的，尤其是技術(shù)人員，特別明顯，我如果在某個活動中被冷落不被重視，下次肯定不愿意參加該活動，為什么中國大陸的職業(yè)經(jīng)理階層和老板階層難以心心相印，而在香港、臺灣的華人就能做到，是大陸還未達到那樣商業(yè)化的程度，讀書人的心理猶存，老板在承受壓力下的暴躁，職業(yè)經(jīng)理感覺到不被尊重就會跳槽，加上職業(yè)態(tài)度不很成熟，導(dǎo)致的管理問題就會比較多了。盜取公司的信息自己去開公司，發(fā)現(xiàn)隱患問題事不關(guān)己高高掛起等事情屢見不鮮，這時的人肯定是沒有心靈歸屬感。但如果他有歸屬感那又是士為知己者死了。
所以感情留人在中國大陸，對技術(shù)人員絕對是很好的管理手段之一了。有了心理的認(rèn)同，我們的技術(shù)人員是會豁命去做的。
以上的這幾點均為筆者在國企、民企的體會，有其適應(yīng)癥的范圍，僅限于國企、民企，僅限于技術(shù)設(shè)計和制造類企業(yè)的工作流程，僅限于以國人為員工主體的工作文化氛圍，對于其他與此不相關(guān)的組織，這些僅僅算是參考。
舉個小例子說明這種差異，前些天去荷蘭大使館參加一個Cocktail Party，有個演講主題是Earning in China，好多老外互相交流在工作中的感受，其中一個提到中國雇員似乎很盼著被裁掉[**]， “此處不留爺，自有留爺處”，拿到幾萬塊錢補償金走人挺好。而外國人很珍惜自己的職業(yè)聲譽，如果自己是被裁掉的，他會很痛苦，幾乎是帶著怕被辭掉的驚恐來對待自己的工作。所以國外挺好的資遣管理到了國內(nèi)卻沒有威懾力了，這就是地域文化導(dǎo)致的差異。這個故事想表達的意思就是說這些總結(jié)不要拿去直接套用了，或者說套用后執(zhí)行得不好的時候別埋怨我的觀點方法不對，鞋是雙好鞋，只是不合腳。