網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，研發(fā)技術(shù)人員可以根據(jù)他的興趣和個人發(fā)展目標(biāo)在市場、客服、項目管理、生產(chǎn)制造甚至銷售領(lǐng)域?qū)で蟀l(fā)展。所謂“看得見的發(fā)展道路”不是給員工畫大餅，進(jìn)行虛無縹緲的承諾，而是根據(jù)員工個人的興趣和發(fā)展愿望，結(jié)合員工的特點，和員工一起設(shè)計出適合員工自身的切實可行的發(fā)展通道，并制定相應(yīng)的發(fā)展計劃。
特點二：研發(fā)人員追逐成就，渴望表現(xiàn)
追逐成就是研發(fā)人員的典型特點。研發(fā)人員天生就有成功地完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。他們喜歡鉆研，不達(dá)目的不罷休，經(jīng)常為了早日獲得成功而廢寢忘食，對工作抱有非常高的熱情。有強烈地表現(xiàn)自己能力的愿望，不斷地給自己設(shè)立更高的標(biāo)準(zhǔn)，努力不懈地追求事業(yè)上的進(jìn)步。
研發(fā)人員同樣在乎別人，特別是領(lǐng)導(dǎo)對自己的評價，如果長期得不到認(rèn)可，熱情就會逐漸消退。作為研發(fā)人員的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會善用三種手段去認(rèn)可他們的工作，不斷激發(fā)研發(fā)人員的熱情。
榮譽。拿破侖曾經(jīng)說過：“只要有足夠的勛章，我就可以征服世界”。在研發(fā)技術(shù)領(lǐng)域，按照工作類別，適當(dāng)?shù)卦O(shè)立一些榮譽獎項，對引導(dǎo)和激發(fā)研發(fā)人員的熱情起著相當(dāng)大的作用。比如：為了鼓勵創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)，設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新獎、技術(shù)攻關(guān)獎、突出貢獻(xiàn)獎；為了引導(dǎo)研發(fā)人員對規(guī)范的重視，設(shè)立技術(shù)規(guī)范制定獎、技術(shù)規(guī)范評審獎、優(yōu)秀文檔獎等；為了提高團(tuán)隊的合作精神，設(shè)立團(tuán)隊奮斗獎、協(xié)作獎、技術(shù)支持獎；為了表彰敬業(yè)精神，設(shè)立敬業(yè)獎、無私奉獻(xiàn)獎、盡職盡責(zé)獎等。
表揚。表揚在各種激勵手段中是成本最低、效果最明顯的。善用表揚，是研發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者的基本功。需要注意的是：
一、表揚不是籠統(tǒng)地夸獎或取悅于人，“最近表現(xiàn)不錯”、“你的技術(shù)水平很高”等諸如此類的表揚讓人摸不著頭腦，表現(xiàn)得空泛而沒有誠意。表揚要具體和關(guān)注細(xì)節(jié)，要讓研發(fā)人員知道你為什么要表揚他。比如：“你的這項技術(shù)創(chuàng)新至少讓咱們節(jié)省了200萬，對公司的貢獻(xiàn)很大”、“謝謝你，這次多虧了你”、“你怎么會想出如此精妙的主意”等。
二、表揚要及時，研發(fā)人員希望自己做出的成果能夠被領(lǐng)導(dǎo)看見，并且得到及時的反饋。如果研發(fā)人員的工作成果不能得到及時的認(rèn)可，他們就會有‘干好干壞一個樣’或者是‘我所干的不是領(lǐng)導(dǎo)期望的’的感覺，隨著時間的推移，工作熱情逐漸下降。作為研發(fā)人員的領(lǐng)導(dǎo)，一定要及時對下屬的成績做出反應(yīng)，對自己下屬的成績視而不見的領(lǐng)導(dǎo)是最拙劣的領(lǐng)導(dǎo)。
1968年，美國心理學(xué)家在兩所教學(xué)水平相近的小學(xué)進(jìn)行了試驗，在一所學(xué)校中，選擇了一些學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較弱的學(xué)生組成了一個小組，告訴這個小組的教師并且讓他信服：他將要教育的學(xué)生是抽選出來的最具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的學(xué)生。同時在另一所學(xué)校中，選擇了一些學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較好的學(xué)生作為對照組。幾個月后，發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)較弱的小組在各方面的成績明顯超過了對照組。這個心理試驗表明：教師對學(xué)生的期望很高，并在有意無意中向?qū)W生傳遞這種信任和希望，學(xué)生就會加倍努力，克服困難，并取得較以往更好的成績，這就是“皮格馬利翁效應(yīng)”?！捌じ耨R利翁效應(yīng)”表明“你期望他成為什么，他就會成為什么”。作為研發(fā)人員的領(lǐng)導(dǎo)，必須信任下屬并有效地傳遞對他們的期望。