作為管理者，可以管理員工的著裝，管理員工的時間，管理員工的行為，但是無法管理員工的思想，因為人們常說“畫龍畫虎難畫骨，知人知面不知心”，可是偏就有這樣一批人，著裝不重要，甚至行為不重要，重要的就是思想，哪些人?研發(fā)設計人員，他難管又必須得管。咨詢過程中，我們就遇到了這樣一批“難管的工程設計人員”，下面通過介紹某企業(yè)的“破解”實例，說明應如何管理“研發(fā)設計人員”，希望能夠給您以啟示。
企業(yè)背景：
A公司是一家生產大型機械設備的外資公司在中國設立的子公司，中國公司具有較大的管理自主權。其生產特性是定制化的生產，設計人員在其中起到非常大的作用，從項目前期的技術洽談、工程方案設計、材料選擇、施工設計、制造到安裝調試期間的技術指導等，可以說從前期洽談到產品交付直至后期服務，設計人員都參與其中。設計人員的工作質量決定了整個項目的成本、交付周期、設備性能和客戶滿意程度。但，目前在工程設計人員的管理上出現(xiàn)了這樣那樣的各種問題。
問題調查沒有調查就沒有發(fā)言權
人說幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭卻各有各的不幸，企業(yè)也是一樣的，再給出建議前首先要了解研發(fā)設計人員管理的真實情況是怎樣的，研發(fā)設計人員的真實想法是怎樣的。通過資料研究、人員訪談和問卷調查等方式我們了解到目前該企業(yè)的工程設計人員出現(xiàn)了以下狀況：
技術層面：為新而新
幾乎所有的設計人員都有求新的意識，工作中表現(xiàn)為：
1.重技術創(chuàng)新輕可服務性，在實際的設計中他們關注技能創(chuàng)新，而不關注新方法在實際應用中的風險;關注客戶功能的滿足，不關注在滿足功能需求的情況下成本最優(yōu)化等等。
2.技術標準化程度低，造成研發(fā)效率降低，研發(fā)風險加大，同時后期的維護成本增大。
技術層面的問題造成的后果是，設計方案不經濟、成本高、更改多、設計失誤多、預算不準確，由此帶來的直接成本(如方案不經濟造成的成本增加、設計更改造成的部件浪費)和隱性成本(如由于設計更改帶來的制造人工成本增加、客戶不滿意導致貨款回收慢)對公司利潤形成嚴重的侵蝕。
行為層面：消極怠工
當前的工程設計人員工作積極性不高，存在短期消極行為，工作中的表現(xiàn)為：
1.承擔工作的積極性欠缺，缺乏主動承擔工作、努力把工作做的更好的表現(xiàn)。直接表現(xiàn)為不愿意挑戰(zhàn)工作、對工作不是搶著做而是往外推。
2.設計效率低，工程設計工作不像生產操作一樣直觀可見，工程設計人員存在故意拖延設計時間，延長加班，從而獲取加班費情況。
工程設計人員的消極怠工現(xiàn)象導致公司的工作任務難以分配，無謂加班現(xiàn)象加大，工程的延期現(xiàn)象增多。
心理層面：打工心態(tài)
相比技術層面和行為層面的問題，員工的心理層面問題表現(xiàn)更為突出，從設計部門的管理者到普通員工普遍缺乏對企業(yè)的歸屬感，具體表現(xiàn)為：
1.管理者把自己定位為員工代表，從意愿上不愿意站在公司的角度管理設計人員或者說站在公司的角度為解決問題出謀劃策。
2.普通設計人員把自己定位為純粹的打工者，他們對問題的表達方式通常是“公司應該如何如何”，很少站在“我們公司”的角度來提出合理建議。他們缺乏與公司共同成長的意愿，不知道公司的發(fā)展與自己成長的關系。
嚴重的打工心態(tài)造成工程設計人員與公司的關系變成對立關系，或者是純粹的交換關系，員工別說主人翁意識，就連起碼的企業(yè)感都沒有，當外界有適當?shù)恼T惑和機會時，或者公司經營遇到困難時，工程設計人員就很容易棄公司而去。這也是雖然公司的薪酬不低，但是工程設計人員流失嚴重，幾乎成為一個培訓基地的原因。
尋根究底探尋問題原因