寫的地方就多，反之，則日常工作評核上可填寫的地方就少。
雖然對于員工的績效，其直屬主管可以大致通過其日常工作表現(xiàn)或工作成果來了解，但正式績效評估時，由績效評估表所帶來的這種“做的多不如寫的多”的現(xiàn)象，會使績效評估失去其原本的作用。而如果主管根據(jù)自己的日常印象來對員工的績效評估做修正，往往又會引發(fā)因主觀因素過多造成的不公平現(xiàn)象產(chǎn)生。
2、產(chǎn)生問題的原因
產(chǎn)生以上問題的主要原因是RD績效評估中的評估指標(biāo)有問題， 即績效評估指標(biāo)體系中的客觀因素設(shè)置不正確，造成評估過程中的主觀因素?zé)o法正確有效的運(yùn)作，使最終的績效評估結(jié)果不能客觀、全面、真實的反映被評估者的實際工作內(nèi)容，最終讓績效評估失去其原有的作用。
從客觀原因上來分析，績效評估指標(biāo)作為績效評估的基本組成部分，必須具備兩大特征，即客觀性和有效性。具體來說，因為績效評估著重考核的是被評估者的實際工作成績，故所設(shè)定的績效評估指標(biāo)必須同時滿足理論要求和客觀事實，使其在內(nèi)涵與外延性上都與被評估者的實際情況保持高度一致，只有這樣做才能保證被評估者的績效表現(xiàn)得以全面、真實地反映出來。同時，績效評估指標(biāo)還要盡量是可量化的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證績效評估在執(zhí)行的過程中具有良好的可操作性。
從主觀原因上來分析，績效評估歸根到底是由人來完成的，在績效評估指標(biāo)無法達(dá)到前述客觀并且有效的前提下，評估者在績效評估的過程中必然會受到評估指標(biāo)的誤導(dǎo)從而造成評估誤差，使最終的績效評估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評估者的真實績效。
二、績效評估指標(biāo)體系構(gòu)建對策
1、建立包括完整的績效評估指標(biāo)體系
RD主要從事知名品牌電腦廠商桌面型電腦代工業(yè)務(wù)，其日常80%的工作是系統(tǒng)驗證而非開發(fā)。具體來說，RD會與廠商一道，針對產(chǎn)品的各個部件經(jīng)行科學(xué)、規(guī)范、詳細(xì)的驗證，確保產(chǎn)品符合各項設(shè)計參數(shù)，保證產(chǎn)品從圖紙階段順利進(jìn)行到量產(chǎn)階段。
RD 的驗證單位很多，包含了整個計算機(jī)系統(tǒng)的方方面面。為了確定適合于RD的績效評估指標(biāo)，本文主要是采用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵指標(biāo)法結(jié)合的手段，從RD人員的工作質(zhì)量、工作態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力與學(xué)習(xí)與成長等四個方面來進(jìn)行分析，各層指標(biāo)的設(shè)置和說明如下。
(1)工作質(zhì)量包括以下幾方面。測試報告規(guī)范性——測試報告必須填寫規(guī)范。由于每一份測試報告都是數(shù)據(jù)存檔，所以對于存檔性質(zhì)的測試報告必須要求規(guī)范，包括書寫規(guī)范，數(shù)據(jù)填寫規(guī)范等等。
測試報告正確性——測試報告不僅僅要求規(guī)范化，更要求正確無誤。這里的正確無誤有幾層含義。一是測試報告要求真實。這是工程項目的最基本要求。二是測試報告要求準(zhǔn)確
測試時間控制——必須在項目規(guī)定的有限時間里完成測試任務(wù)并填寫出符合要求的測試報告。
測試Issue發(fā)現(xiàn)率——是否能測試出所有的Issue，尤其是高等級Issue。
客戶滿意度——產(chǎn)品交付時客戶的接受程度。
(2)工作態(tài)度包括以下方面。職業(yè)精神——由于RD日常測試工作需要員工具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，所以職業(yè)精神是RD員工所必需具備的一項基本要求。
工作積極性——指員工是否愿意接受高難度的工作任務(wù)和對測試工作的熱情度。
日常工作紀(jì)律——指RD員工日常的出勤率。
(3)溝通協(xié)調(diào)能力包括以下方面。理解能力——準(zhǔn)確理解上級和客戶的具體項目要求。
融入組織——能否很好地融入組織、與同事團(tuán)結(jié)合作。
溝通能力——與同伴之間能否有效溝通。
提出建議的能力——員工能否根據(jù)自身工作經(jīng)驗的積累提出針對自身工作流程、工作手法、工作品質(zhì)的改善意見。
(4)學(xué)習(xí)與成長包括以下方