【摘要】目前，國內(nèi)眾多高新技術(shù)企業(yè)沿用的傳統(tǒng)績效評(píng)估體系，普遍存在著評(píng)估指標(biāo)體系模糊不清和績效評(píng)估效率不足等問題，不能很好的滿足現(xiàn)代企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)的總體需要。因此，建立切合高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際狀況的績效評(píng)估體系，特別是建立的科學(xué)、有效的績效評(píng)估指標(biāo)體系，提高企業(yè)的績效評(píng)估效率，已經(jīng)成為擺在眾多企業(yè)面前的一道難題。
【關(guān)鍵詞】 高新技術(shù) 研發(fā) 績效評(píng)估
績效評(píng)估是通過對照工作的目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)、客觀的績效評(píng)估模型對員工績效進(jìn)行考核的過程。這個(gè)過程可以起到對員工工作過程和成果進(jìn)行檢查和控制的作用，同時(shí)績效評(píng)估結(jié)果與企業(yè)績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之間的差距可以對員工起到激勵(lì)的作用，進(jìn)而提高企業(yè)的管理效率?，F(xiàn)在國內(nèi)眾多高新技術(shù)企業(yè)雖早已在集團(tuán)內(nèi)部建立起一套成熟的績效評(píng)估體系及流程安排，但仍然存在一些問題，比如績效評(píng)估指標(biāo)體系模糊不清和績效評(píng)估效率不足等等，這是由于傳統(tǒng)的績效評(píng)估大多是針對企業(yè)普通員工進(jìn)行考核，而高新技術(shù)企業(yè)的績效評(píng)估所針對的考評(píng)對象卻是一些特定的研發(fā)人員，兩者在評(píng)估目的、評(píng)估內(nèi)容、績效指標(biāo)上都有較大的差異。因此，建立切合高新技術(shù)企業(yè)實(shí)際狀況的績效評(píng)估體系，成為推動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素。
一、某研發(fā)單位績效評(píng)估體系普遍存在的問題及原因
1、存在的問題
現(xiàn)階段，某高新技術(shù)企業(yè)下屬研發(fā)單位(以下簡稱RD)績效評(píng)估每半年進(jìn)行一次，在年終時(shí)會(huì)進(jìn)行全年績效的評(píng)定。具體執(zhí)行方式是研發(fā)人員通過填寫績效評(píng)估表，上級(jí)主管根據(jù)表格打分。這意味著評(píng)估人員，主要是各級(jí)主管人員，需要對大量的評(píng)估數(shù)據(jù)做統(tǒng)計(jì)和分析，即耗費(fèi)大量的工作時(shí)間，也很容易出現(xiàn)一些評(píng)定失誤。更為重要的是，隨著績效評(píng)估工作在RD越來越多的深入，僅憑一份績效評(píng)估表不能夠完全達(dá)到如前所述的RD績效評(píng)估所應(yīng)起到的作用，更不能全面、公正地反映一名研發(fā)人員的工作價(jià)值。
(1)績效評(píng)估表中所列的評(píng)估內(nèi)容與被評(píng)估者的工作內(nèi)容不能完全匹配，無法對被評(píng)估者的績效進(jìn)行全面評(píng)估。例如：RD普通研發(fā)工程師≠流程改善師或成本核算師。通過RD 現(xiàn)行的績效評(píng)估表來看，員工須在日常工作評(píng)核這一欄中填寫自己的工作職責(zé)，在具體績效評(píng)核這一欄中填寫自己的績效產(chǎn)出。但問題是在具體績效評(píng)核的說明部分提出此欄是由受評(píng)人提出有關(guān)成本效益/內(nèi)部流程/提案改善等具體的改善工作項(xiàng)目，即說明此部分看重的是員工通過提出改善意見為公司創(chuàng)造出的那部分“效益”，可是作為研發(fā)部員工，既沒有也不可能將改善工作流程、提高成本效益等作為自己的工作重點(diǎn)，因?yàn)槠涔ぷ餍再|(zhì)決定了其每日的工作職責(zé)即是完成開發(fā)、設(shè)計(jì)及驗(yàn)證工作，即便是通過工作積累并得出了一定的改善意見，也絕不是其當(dāng)年主要的工作產(chǎn)出。
因此，這部分“績效表現(xiàn)”雖然是員工績效評(píng)價(jià)中一項(xiàng)重要的評(píng)估內(nèi)容，但需要分清重要的評(píng)估內(nèi)容和全部的評(píng)估內(nèi)容這兩者之間的意義區(qū)別，不能以偏概全。
(2)在績效評(píng)估過程中，由于績效評(píng)估內(nèi)容設(shè)置不正確，使得評(píng)估者受到誤導(dǎo)，所得出的績效評(píng)估結(jié)果不能準(zhǔn)確反映被評(píng)估者的真實(shí)績效。例如一個(gè)一年完成一個(gè)復(fù)雜項(xiàng)目的員工在紙面上比一個(gè)一年完成三個(gè)簡單項(xiàng)目的員工所反映出的績效要低，或者根本就無法比較這兩者的區(qū)別。通過RD現(xiàn)行的績效評(píng)估表來看，由于無法填寫自身實(shí)際的工作成果，即在具體績效評(píng)核欄中普通員工不能填寫或基本無法填寫，所以造成評(píng)估者(理、課級(jí)主管)只能通過日常工作評(píng)核欄來評(píng)價(jià)基層員工的績效表現(xiàn)，這時(shí)候，從事項(xiàng)目難度低的人紙面上反映出的績效表現(xiàn)往往要好于從事項(xiàng)目難度高的人。原因很簡單，因?yàn)轫?xiàng)目難度低，所以一年從事的項(xiàng)目就多，日常工作評(píng)核上可填