個120%的目標，鼓勵員工完成并給以適當?shù)募?。讓?yōu)秀員工主導新項目的開發(fā)或新技術(shù)的調(diào)研，充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情。給有領導力的員工帶領team和project的機會，并著力培養(yǎng)他們，使他們成為您的得力助手，當然您要注意員工的能力是一方面，品德更關鍵，過河拆橋、不誠信的人，您永遠不要給他機會。
激勵
激勵的方式有很多種。對于創(chuàng)業(yè)公司而言，最富激勵性和想象空間的無非是期權(quán)?？赡苄剿艿?，但是承諾較多的期權(quán)。當員工想象著通過自己以及大家的艱苦奮斗，公司2、3年內(nèi)能夠登錄Nasdaq時，動力是無窮的。如果能夠登錄中國的創(chuàng)業(yè)板，動力會更高，因為我們的創(chuàng)業(yè)板市盈率高，有大批無私奉獻且極具投機精神的股民撐腰。這些期權(quán)通常是分成若干年兌現(xiàn)的，因此可以凝聚員工在一家公司長期工作。對于已上市公司而言，比較好的方式是給績效優(yōu)秀的員工股票獎勵。除了期權(quán)/股票之外，您還可以設定合理的項目獎、季度獎、年終獎、優(yōu)秀部門活動經(jīng)費、加班補貼等措施。最后但也許是最重要的一點，領導者要在精神層面上不斷鼓舞團隊，要有遠大的理想和描繪誘人的藍圖，要有堅定的成功信念，要相信您的團隊正在從事著一項偉大的事業(yè)，每位員工都將成為公司元勛。
職業(yè)規(guī)劃和培訓
要關心每一位員工的成長。給他們成長的空間。這包括技術(shù)方面的培訓，也包括職位的上升。大的公司可以提供英語/日語培訓、付費技術(shù)培訓。小的創(chuàng)業(yè)公司可以鼓勵大家互相學習，知識共享，營造學習型的團隊。職業(yè)規(guī)劃要按照每個人的技術(shù)特點、性格和能力來制定。通常有技術(shù)型方向(se-sse-designer-architecture-master-scientist)、管理型方向(以開發(fā)為例：se-sse-team leader-project manager-department manager-section manager-director-CEO)、技術(shù)管理方向(se-sse-technical leader or development leader-R&D manager-technical director-CTO)。
合理的流動性和技術(shù)備份
人往高處走，水往低處流。社會規(guī)律決定了公司員工不可能一成不變。在強調(diào)穩(wěn)定的同時也鼓勵合理的流動(包括公司內(nèi)部崗位的重新選擇)。這出于兩個方面的原因。一個是員工追求更好的個人發(fā)展而選擇另外的產(chǎn)品線或者跳槽。一個是公司認為員工不稱職而進行合理的職位調(diào)整或淘汰。作為團隊管理者而言，最幸運的事情莫過于有一群有責任心、有能力而且能夠朝夕和諧相處的員工。但優(yōu)秀員工的成長速度，常常會超出公司的成長速度，現(xiàn)有的環(huán)境無法提供更好的機遇和空間給優(yōu)秀的員工，這樣的員工早晚會有自己的選擇。公司管理者能夠做的是一方面盡可能給出更好的薪酬以延長這個時間，使員工能夠最大程度為公司創(chuàng)造價值;另一方面要做好關鍵技術(shù)的備份工作，骨干員工需要承擔起更多的技術(shù)培訓和知識共享的任務，把自己的知識技能更好的傳達給下面的工程師，避免離開后給公司或團隊帶來過大的沖擊。能力差、工作態(tài)度消極的員工則面臨著被公司辭退的風險，對于影響了整個團隊氛圍和工作效率的員工，要緊定的予以減薪、降職和勸退，但一定要客觀，有事實依據(jù)，而不能按照個人喜好來做決定。
在如今獵頭、招聘網(wǎng)站給了我們每個人更多選擇機會去改變自己命運的同時，也讓部分人變得心浮氣躁，朝秦暮楚而最終迷失方向。
我們無法去改變這個現(xiàn)狀，但是我們可以通過一點一滴的努力來盡量降低人員變動方面的風險，來讓員工盡可能有家的歸屬感，能感受到那份激情和溫暖、能夠風雨同舟一路相伴。雖然我們都清楚，企業(yè)不是你我永遠的家。