摘 要：近年來,研發(fā)團隊管理的問題吸引了越來越多研究者的目光，而研發(fā)團隊的績效評估系統(tǒng)是研發(fā)團隊管理中的一個重要的組成部分。本文結(jié)合研發(fā)團隊的績效評估的特殊性，針對研發(fā)團隊的績效評估系統(tǒng)的構(gòu)建進(jìn)行探討。
關(guān)鍵詞：研發(fā)團隊 績效評估 激勵
一、績效和績效評估
關(guān)于績效評估有以下幾種認(rèn)識：一種觀點認(rèn)為績效是結(jié)果;另一種觀點認(rèn)為績效是行為;還有一種觀點不再認(rèn)為績效是對歷史的反應(yīng)，而是強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。在實際應(yīng)用中，對績效的理解可能是以上三種認(rèn)識中的一種，也可能是對各種績效概念的綜合平衡。
績效評估是指評估主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程1。
二、績效評估的方法
1、傳統(tǒng)的單一績效評估方法
包括關(guān)鍵事件法、員工績效比較法、行為錨定等級評估法、要素評定法等。以上這幾種僅僅是單一的考核方法，而現(xiàn)代企業(yè)會根據(jù)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)將不同的績效考核辦法融合到一起形成一套完整的指標(biāo)考核體系，使得績效評估更加科學(xué)合理。
2、綜合的績效評估體系
包括360 度績效體系、平衡記分卡體系(BSC)、目標(biāo)管理體系(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)。這四大評估體系綜合了眾多績效評估的優(yōu)點，在人力資源管理中起到了重要的作用，同時也成為薪酬管理體系中的重要組成部分。
傳統(tǒng)的績效評估，多是自上而下，主要由被評估者的上級對他的工作進(jìn)行的單向評估。很顯然，綜合的績效評估方法較傳統(tǒng)的單一評估來源的評估方式更為公正，真實、客觀、準(zhǔn)確、可信。同時，通過這種評估方式，人們可以客觀地了解白己在職業(yè)發(fā)展中所存在的不足，可以激勵他們更有效地發(fā)展白己的工作能力，贏得更多的發(fā)展機會。就一個組織而言，只有從不同的角度、不同的來源獲得所有的反饋信息、客觀地分析和使用這些信息，才能使其克服錯誤的自我概念、盲點與偏見，做出正確的評估與決策。
三、建立針對研發(fā)團隊特點的績效評估系統(tǒng)
1、 采用綜合績效評估機制
研發(fā)人員以團隊合作(項目組)作為主要的工作方式，這就決定了研發(fā)團隊成員的個人績效和以獨立勞動為工作方式的其他勞動者的績效衡量方式不同，具有自身的特點：研發(fā)團隊的貢獻(xiàn)在短期內(nèi)很難表現(xiàn)為具體的成果，所以需要借助其成員的行為能力等來反映;受環(huán)境因素的影響，研發(fā)團隊最終的輸出成果不一定可以真實反映整個團隊或成員個人的貢獻(xiàn)，通過評估每個人的能力和工作行為，可以作為很好的補充。那么評估的內(nèi)容就不僅僅是單純的評估“結(jié)果”，而是“結(jié)果、行為和個人特質(zhì)”的綜合考慮2。其中，結(jié)果更注重以團隊作為評估的對象，而行為和個人特質(zhì)則傾向于以個人作為評估對象。
2、 設(shè)置“多源化”評估主體
在研發(fā)團隊中，以項目組為工作方式，強調(diào)自主管理，“單一化”的績效評估主體顯然不太合理，而應(yīng)該設(shè)置“多源化”的績效評估主體。即除了上級主管之外，還要吸收相同項目組中的其他研發(fā)成員、使用研發(fā)成果的內(nèi)部和外部用戶等作為評估主體，這樣才能更加客觀的反映每個成員的真實績效，引導(dǎo)研發(fā)行為。
3、 設(shè)置多維度的績效評估指標(biāo)
績效評估結(jié)果是否正確，是否能達(dá)到評估的目的是我們進(jìn)行績效評估要考慮的首要問題。解決這個問題的關(guān)鍵和難點，在于設(shè)計科學(xué)、合理的績效評估指標(biāo)體系。因此，確立科學(xué)的績效評估指標(biāo)，將之整合成為合理的指標(biāo)體系是建立研發(fā)團隊績效評估體系的首要工作。
4、 明確研發(fā)團隊的績效標(biāo)準(zhǔn)
首先要明確“誰來制