制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間(time to market)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2.指標(biāo)體系
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。
(三)績(jī)效評(píng)估
1.考核方式和方法
對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2.考核周期
產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。
(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格?！眱蓚€(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)： “我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝