對象的職位及其所承擔(dān)責(zé)任的差異，我們用“個人系數(shù)”來表示。它反映了不同崗位、不同職能的人員對項(xiàng)目運(yùn)作的不同影響，充分體現(xiàn)了個人貢獻(xiàn)度。 
　　單就設(shè)計(jì)院而言，個人系數(shù)的確定通常有三種方式，如圖4所示。

　　第一種方式是對不同崗位只規(guī)定一定的范圍，根據(jù)項(xiàng)目的運(yùn)作情況，在考核時，由項(xiàng)目組經(jīng)理確定其他人員的系數(shù)值。這種方法給予了項(xiàng)目經(jīng)理較大的分配權(quán)力，有利于項(xiàng)目工作的開展。而且對于不同的項(xiàng)目，項(xiàng)目成員所承擔(dān)的責(zé)任與壓力不盡相同，也需要項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況重新確定該系數(shù)。 
　　第二種方式是在年初由院務(wù)會針對所有項(xiàng)目規(guī)定統(tǒng)一的系數(shù)。此法簡單易行，缺點(diǎn)是年初院務(wù)會只能依據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評判，不能完全符合項(xiàng)目的實(shí)際情況。 
　　最后一種方式則是對不同的項(xiàng)目組制定不同的系數(shù)，具體由院務(wù)會決定。難度較大，不僅需要院務(wù)會對往年項(xiàng)目有詳盡的了解，也需要對新的項(xiàng)目作出準(zhǔn)確的判斷，增加了院務(wù)會的管理難度。 
　　通常情況下，我們建議用前兩種方式。當(dāng)然，不同的組織可以根據(jù)各自不同的情況，采用適合的方式，來確定相應(yīng)的個人提成系數(shù)，具體計(jì)算公式如下： 
　　個人提成系數(shù) 
　　=某個人系數(shù)／∑(該項(xiàng)目組被激勵對象系數(shù)) 
　　個人獎金基數(shù) 
　　=專業(yè)項(xiàng)目獎金總額×個人提成系數(shù) 
　　第五步，確定個人績效系數(shù) 
　　根據(jù)員工的績效考核成績以及項(xiàng)目組的考核成績，確定個人績效系數(shù)。具體計(jì)算公式如下： 
　　個人績效系數(shù) 
　　=個人考核成績×個人所占比例+項(xiàng)目考核成績×項(xiàng)目組所占比例 
　　那么，通過以下公式就可以得到個人獲得的項(xiàng)目獎金。 
　　個人項(xiàng)目獎金 
　　=個人獎金基數(shù)×個人績效系數(shù) 
　　完成這五個步驟后，一個相對完整的項(xiàng)目獎金分配方案便告完成。綜合以上論述，工程項(xiàng)目獎金額可以用一個總的公式來概括： 
　　項(xiàng)目個人獎金額 
　　=(項(xiàng)目總產(chǎn)值-院提取部分-所級承擔(dān)的項(xiàng)目成本)×基準(zhǔn)提成比例×項(xiàng)目獎金占比×提成比例調(diào)整系數(shù)×各專業(yè)產(chǎn)值分配比例×個人系數(shù)／∑個人系數(shù)×個人績效系數(shù) 
　　以上方案的設(shè)計(jì)，是建立在全面考慮各方面影響因素的基礎(chǔ)之上。在實(shí)際操作過程中，由于各組織在管理成本的投入和獲得的回報之間需要有一個平衡，可以在以上項(xiàng)目獎金分配思路的基礎(chǔ)上做適當(dāng)?shù)膲嚎s和刪減，但其中核心思想——因地制宜、因人而異的指導(dǎo)原則不能動搖，通過區(qū)分不同項(xiàng)目的不同特點(diǎn)，來鼓勵項(xiàng)目經(jīng)理勇于和樂于承擔(dān)工期緊、任務(wù)重、難度大的項(xiàng)目。 
　　項(xiàng)目獎金提成方案的順利推廣和實(shí)施，除了要求方案本身的設(shè)計(jì)合理以外，更有賴于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的大力推動和支持，以及實(shí)施前期對廣大的設(shè)計(jì)人員，尤其是項(xiàng)目中的骨干員工的培訓(xùn)與講解，讓大家明確項(xiàng)目獎金提成方案的特點(diǎn)和優(yōu)勢所在，從而主動參與到該項(xiàng)方案的實(shí)施過程中來。任何一項(xiàng)改革的成功實(shí)施，都離不開中高層領(lǐng)導(dǎo)的指引和基層員工的擁護(hù)，并且需要讓大家有一個漸進(jìn)、熟悉、直至接受的過程。

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