學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，很難達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。也就是說(shuō)，考核要有較高的準(zhǔn)確度，否則它的負(fù)面效應(yīng)將不可估量。因而，主要執(zhí)行績(jī)效考核的人應(yīng)具有較高的評(píng)價(jià)水準(zhǔn)，對(duì)于具體項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，要具有客觀評(píng)定每一工作崗位的重要程度及個(gè)人階段目標(biāo)完成度的水平。
通常，績(jī)效考核的周期通常有季節(jié)性或階段性。所謂的季節(jié)性為每一個(gè)季度考核一次，以作季度獎(jiǎng)之參考；而階段性為根據(jù)項(xiàng)目發(fā)展的每一個(gè)階段來(lái)考核一次，難后再累加積分到最后項(xiàng)目完成。當(dāng)然，其它的考核周期也是可行的，如每個(gè)月一次，因?yàn)橄喈?dāng)一部份的公司在新資結(jié)構(gòu)中有月績(jī)效獎(jiǎng)這一項(xiàng)。在宏基公司和菲尼克斯公司，考核均由三部份構(gòu)成：主管考核、同事考核、員工自我考核。其各部份考核占總分的比率兩公司不一致，宏基分別為：主管考核60%，同事考核30%，員工自我考核10%；菲尼克斯分別為：主管考核50%，同事考核30%，員工自我考核20%。
5.后進(jìn)淘汰制
后進(jìn)淘汰制指經(jīng)過(guò)考核之后按預(yù)定的計(jì)劃淘汰同一崗位上的后進(jìn)員工的人事管理制度。如果研發(fā)部門(mén)人員充足，后進(jìn)淘汰是需要的，只有經(jīng)過(guò)不斷地優(yōu)勝劣汰，新陳代謝，輸入新鮮血液，團(tuán)隊(duì)的研發(fā)力量才能發(fā)展壯大。同時(shí)也會(huì)給予中下水準(zhǔn)的員工較大的壓力，促進(jìn)其自我提升研發(fā)水平。當(dāng)然，如果一個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)規(guī)模還很小，研發(fā)力量還很薄弱，還不可以如此實(shí)施。
淘汰機(jī)制一般有試用淘汰和階段淘汰。階段淘汰是在每一個(gè)階段任務(wù)完成之后通過(guò)績(jī)效考核，淘汰此階段績(jī)效較差的員工。宏基電腦公司的階段淘汰為每一年按績(jī)效淘汰各部門(mén)員工最后的10%，菲尼克斯公司則為30%。試用淘汰是在了解新進(jìn)員工的技能并在此基礎(chǔ)上分配一定任務(wù)觀察其工作能力及培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)能力而后采取的一種淘汰機(jī)制。華為公司在試用期的淘汰率為三分之二，宏基公司為三分之一。
當(dāng)然，在準(zhǔn)備淘汰一個(gè)員工之前，因有些員工具有多方面的才能，應(yīng)充分考慮該員工是否具有其它的能力而另作崗位安排，為其搭建平臺(tái)以便最大限度讓其發(fā)揮自身能力，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅可以盡可能減少因考核的相對(duì)片面性而導(dǎo)致人才的流失，泄露公司的技術(shù)機(jī)密和商業(yè)機(jī)密，同時(shí)也可發(fā)揮其工作能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，避免因再招人才而減緩工作的進(jìn)度。
6.人才引進(jìn)制
人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以稱(chēng)為最為寶貴的資源。“企業(yè)發(fā)展，以人為本” 的觀念在全球諸多知名跨國(guó)公司的企業(yè)文化中，可以說(shuō)是一個(gè)核心內(nèi)容。正因?yàn)槿瞬艑?duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，人才引進(jìn)機(jī)制的完善便顯得尤為重要。把好了人才引進(jìn)機(jī)制，也就做好了企業(yè)人力資源的源頭。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能為企業(yè)直接或間接創(chuàng)造較大價(jià)值的員工都可認(rèn)為是人才。尤其是可以填補(bǔ)某些緊缺崗位的人員，更須予以重視。在引入新員工時(shí)，如何評(píng)定一個(gè)人是不是人才呢？面試便顯得尤其重要。對(duì)于技術(shù)類(lèi)而言，這不僅需要技術(shù)能力較為全面的考官，同時(shí)這個(gè)考官還要對(duì)企業(yè)具有較高的忠誠(chéng)度。在宏基電腦公司和菲尼克斯公司，人才引進(jìn)時(shí)均有四道程序。分別為：特質(zhì)測(cè)試、專(zhuān)業(yè)筆試、計(jì)算機(jī)應(yīng)用測(cè)試、面試。特質(zhì)測(cè)試主要是通過(guò)IQ測(cè)試來(lái)了解其應(yīng)聘者的心理特質(zhì)，如團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、進(jìn)取意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、忍耐性等等，看特質(zhì)是否附合該崗位的工作職責(zé)；專(zhuān)業(yè)筆試通常為英文考題，主要是與崗位相關(guān)的一些相關(guān)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試；計(jì)算機(jī)應(yīng)用測(cè)試是崗位上的一些相關(guān)計(jì)算機(jī)應(yīng)用測(cè)試，如機(jī)械設(shè)計(jì)中的AutoCAD，主板設(shè)計(jì)中的PADS ；面試是招聘者與通過(guò)前三道程序應(yīng)聘者的面談，主要了解求職者的心態(tài)、此前的工作經(jīng)歷、工作目標(biāo)、前份工作離職原因等情況。