員工工作時(shí)碰到的障礙，以便發(fā)揮自己的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。
3.可以通過(guò)溝通避免一些考核時(shí)意外的發(fā)生。
4.掌握一些考核時(shí)必須用到的信息，使考核有目的性和說(shuō)服力。
5.幫助員工協(xié)調(diào)工作，使之更加有信心地做好本職工作。
6.提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解自己的想法和工作以外的改變，以便管理者和員工步調(diào)一致。
績(jī)效輔導(dǎo)的根本目的就在于對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程進(jìn)行有效的管理，因?yàn)橹灰^(guò)程都是在可控范圍之內(nèi)的話，結(jié)果就不會(huì)出太大的意外。
績(jī)效輔導(dǎo)貫穿著績(jī)效管理的全過(guò)程，在每次進(jìn)行時(shí)，管理者都應(yīng)該明確以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？
2.哪些方面進(jìn)行得好？
3.哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？
4.員工是否在朝著既定的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)？
5.為使員工更好地完成績(jī)效目標(biāo)，需要做哪些改善？
6.在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？
7.是否需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？
8.管理者與員工在哪些方面達(dá)成了一致？
9.管理者與員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？
總之，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理者要想使績(jī)效管理真正產(chǎn)生效果，就必須在績(jī)效輔導(dǎo)上多下些功夫。
績(jī)效考核：準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工
評(píng)價(jià)一個(gè)人的做事，是激勵(lì)的有效手段。我們可以做這樣一個(gè)測(cè)試：你帶一人到體育場(chǎng)練習(xí)跑100米，你要求他去跑一下，他會(huì)去；當(dāng)你再要求他時(shí)，他有些勉強(qiáng)了；當(dāng)你第三次要求時(shí)，他可能就要拒絕了。但如果我們帶上計(jì)時(shí)秒表，每跑一次就告訴他結(jié)果，并告訴他改進(jìn)的方法，激勵(lì)他超過(guò)上次的成績(jī)，他就有練習(xí)的興趣了。實(shí)際上，這就是考核，及時(shí)反饋、及時(shí)改善、幫助提高。因此，考核不是硬性貼標(biāo)簽，而是一種激勵(lì)，如果從這個(gè)角度出發(fā)，考核就會(huì)成為上下級(jí)互動(dòng)交流的好方式。
考核可以給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)促進(jìn)作用。要使團(tuán)隊(duì)保持戰(zhàn)斗力、凝聚力，就要獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。記得有一句話，“獎(jiǎng)勵(lì)什么，就去做什么”，考核成了一根指揮棒，促使團(tuán)隊(duì)成員向優(yōu)秀靠攏。杰克。韋爾奇說(shuō)過(guò)：“我不懂技術(shù)，但我懂人的激勵(lì)，就是對(duì)公司20%優(yōu)秀的人不斷加薪、加薪，對(duì)公司10%最差的人不斷淘汰、淘汰”?！傲魉桓?，考核就是區(qū)別好與差，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1.考核一定要有標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是公司對(duì)員工的具體要求?？己藰?biāo)準(zhǔn)盡可能量化，以“量”為基礎(chǔ)，并考慮個(gè)人的工作品質(zhì)。這里要區(qū)別不同的工作性質(zhì)，如生產(chǎn)作業(yè)員和銷售員以量化的考核為重點(diǎn)，后勤人員如文員、采購(gòu)、總務(wù)、人事等，應(yīng)以“工作規(guī)范”或“工作計(jì)劃”的執(zhí)行情況來(lái)考核。
2.要重視團(tuán)隊(duì)績(jī)效，很多企業(yè)推行績(jī)效考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績(jī)好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，這是不科學(xué)的，從管理角度看也會(huì)帶來(lái)不可忽視的惡果。首先它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績(jī)上存在一個(gè)“短木板”，而降低整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重能力或使用壽命。因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過(guò)一定的權(quán)重分配來(lái)準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。我們都喜歡“聽話”的小孩，主管也喜歡“聽話”的下屬，對(duì)主管忠心，對(duì)公司忠心。但以“忠”來(lái)考核員工有些過(guò)時(shí)，還是要有契約的觀念，員工用腦力、體力、時(shí)間和雇主換取工資。當(dāng)因公司和主管要求不同造成兩難時(shí)，員工應(yīng)站在“公司”立場(chǎng)上做事。
3.考核要因地制宜，公司人多，管理復(fù)雜，考核就要復(fù)雜些；公司人