位薪級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，建立以崗位薪級(jí)工資為主、多種工資分配模式有效補(bǔ)充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應(yīng)靈敏的運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，形成激勵(lì)作用明顯的工資分配制度。
（一）、理順內(nèi)部分配關(guān)系，不同類別崗位區(qū)別對(duì)待
在內(nèi)部分配關(guān)系上，按各類人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同，分層次（核心層、中堅(jiān)層、一般層）確定分配側(cè)重點(diǎn)：加大核心層、中堅(jiān)層的分配力度，適當(dāng)提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成"凝聚核心、激勵(lì)骨干、帶動(dòng)全體"的激勵(lì)模式。
具體操作中，在現(xiàn)有的崗位序列基礎(chǔ)上，針對(duì)各類崗位所要求的不同要素指標(biāo)，通過科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)和工作分析手段，對(duì)崗位進(jìn)行全面測(cè)定和評(píng)價(jià)，確定崗位工作的職責(zé)和對(duì)任職者的資格條件的要求，同時(shí)區(qū)別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時(shí)合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動(dòng)差異相對(duì)應(yīng)的工資差別。
在選聘各崗位的職工時(shí)，通過科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)，分析任職候選人的能力素質(zhì)等，根據(jù)人職匹配的原則，選擇最接近于崗位任職資格條件（崗位規(guī)范）的員工上崗。這樣，使人與事的結(jié)合科學(xué)合理，有利于充分發(fā)揮職工的勞動(dòng)潛能。
（二）、調(diào)整崗薪工資構(gòu)成
在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上完善現(xiàn)有的崗薪工資構(gòu)成，包括兩個(gè)方面：
1、崗位薪級(jí)工資制的組成單元根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上增加1～2個(gè)單元項(xiàng)，以體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位勞動(dòng)差別。
2、適當(dāng)調(diào)整崗位薪級(jí)工資制中固定部分和浮動(dòng)部分所占比例。
（三）、健全工資增長(zhǎng)機(jī)制，完善崗薪工資點(diǎn)值的運(yùn)行機(jī)制
工資增長(zhǎng)堅(jiān)持"兩個(gè)低于"原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相適應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。
工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，建立人工成本預(yù)警預(yù)測(cè)制度，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析 ，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
職工個(gè)體工資增長(zhǎng)幅度要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定。對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增資幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)大的職工，增資幅度要大；勞動(dòng)貢獻(xiàn)小的，不增資或減資。
（四）、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌
隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育逐步成熟，市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)流動(dòng)和優(yōu)化配置將產(chǎn)生越來越重要的作用。應(yīng)充分考慮市場(chǎng)的這種基礎(chǔ)性作用，利用國家有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，注意同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化作出準(zhǔn)確、靈敏的反應(yīng)，及時(shí)掌握各類型人才的市場(chǎng)供求變化和市場(chǎng)均衡工資率，為引進(jìn)人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合本行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況，根據(jù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素，合理確定各類人才的工資收入。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。
（五）、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
寬帶薪酬的設(shè)計(jì)理念中就是假設(shè)出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績(jī)平庸的高層管理人員對(duì)企業(yè)的價(jià)值更高。寬帶薪酬設(shè)計(jì)將每一薪級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，薪級(jí)之間交叉重疊，低級(jí)別的員工只要工作業(yè)績(jī)出色，所對(duì)應(yīng)的薪酬就會(huì)超過甚至大大超過高級(jí)別的員工，員工不再需要一味通過級(jí)別的垂直上升來追求的薪酬等級(jí)的提升。在這種情況下，員工即使長(zhǎng)期安心于本職工作，職務(wù)未見提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當(dāng)滿意的上升。在同一個(gè)薪酬寬帶里，如果崗位調(diào)整(即使是同級(jí)輪崗或向下一級(jí)交流)
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