崗位薪級工資制是以職位分類為基礎(chǔ)，打破了資歷、身份的界限，以崗位（職位）作為分類標(biāo)識，以崗位勞動要素和現(xiàn)實勞動貢獻作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。并通過崗薪薪點點值將職工的個人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會促使職工積極主動地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實現(xiàn)了個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機統(tǒng)一，增強了企業(yè)的凝聚力。但是崗位薪級工資制在施工項目管理的具體實施中，也表現(xiàn)出一些需要繼續(xù)完善的問題，本文就此與大家商榷。

一、現(xiàn)行崗位薪級工資制的結(jié)構(gòu)

現(xiàn)行的崗薪工資制是在堅持以定編、定員、定崗、定責(zé)為前提，體現(xiàn)崗位的責(zé)任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動技能、勞動強度和勞動貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個工資單元構(gòu)成，工資分配在一定程度上向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、管理責(zé)任重和知識密集崗位傾斜。

（一）、崗薪工資組成

崗薪工資由崗位薪級工資（即崗薪工資）、輔助工資、獎金 (即業(yè)績工資)三個工資單元構(gòu)成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。

1、崗薪工資：體現(xiàn)了崗位勞動的差異，崗位薪級工資在 “一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則下，實行以崗定薪，易崗易薪，一級多檔。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡單、勞動負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責(zé)和能力要求明確恒定的管理崗位；一崗多薪適用于技術(shù)要求復(fù)雜的崗位。崗位薪級工資設(shè)置若干級標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)全公司所有崗位。

崗薪工資 = 崗位薪點×點值

⑴、點值由公司和基層單位根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟效益和工資總額計劃進行測算，并隨經(jīng)濟效益好壞上下浮動。

⑵、點值各單位每年可進行測算調(diào)整。

2、輔助工資由年功工資和津補貼組成。

⑴、在崗職工年功工資根據(jù)工齡執(zhí)行。是專門反映職工勞動積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。

⑵、精簡津、補貼項目。將一般性的各類津、補貼合并納入崗薪工資內(nèi)。保留和提高某些特殊性津貼。

3、獎金：各單位按不低于全年工資總額的一定比例預(yù)留，其發(fā)放由各單位自主決定。旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工超額勞動貢獻大小，拉開收人差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調(diào)節(jié)、補充職工利益分配的形式。

（二）、運行機制

1、工資總額分配模式：

在“兩個低于”的原則下，實行“工資含量（與產(chǎn)值和利潤）復(fù)合掛鉤辦法”和“工資總額計劃管理”的雙控辦法，并給予一定量的活分配。

2、崗薪工資點值

薪點點值是根據(jù)各單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟效益及工資總額計劃進行測算，并隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動。當(dāng)年薪點點值增減幅度封頂不保底。

3、崗薪工資晉級、進檔

（1）、薪級隨行政職務(wù)變更級別；

（2）、薪級隨技術(shù)職務(wù)變更級別；

（3）、崗薪一級多檔，同一薪級內(nèi)隨崗齡的增加進檔。

4、獎金

各單位根據(jù)經(jīng)濟效益和完成生產(chǎn)任務(wù)情況自主決定。

二、崗薪工資制實施中的幾個問題（實際分析）

（一）、崗位薪級工資制總體來講發(fā)揮了工資分配的激勵作用

1、薪酬結(jié)構(gòu)合理，較好地貫徹按勞分配的原則

崗位薪級工資制綜合考慮公司實際經(jīng)濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過系數(shù)的量化方法。奠定了公司薪酬以崗定薪的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。以崗位（職位）作為分類標(biāo)識，以崗位勞動要素和現(xiàn)實勞動貢獻作為確定工資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。

2、戰(zhàn)略意識強

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