數(shù)據(jù)的空間，上次是因?yàn)閹湍阒刈霏h(huán)境才有備份，做完當(dāng)然就殺掉了?！甭牭剑停桑硬挥焉频拇饛?fù)，他勇最后一絲希望也破滅了“您老師咧，小氣鬼，連個(gè)備份空間都不是很重要的，有點(diǎn)概念好不好！”“你才有點(diǎn)概念。也不想想，光是你一個(gè)人，檔安加郵件就２Ｇ了，誰叫你美女圖不清掉，要是公司每個(gè)人都有跟我們要備份空間，那不是就好幾百，有本事你去叫老總花這個(gè)錢?！甭牭剑停桑訏斓綦娫?，李勇轉(zhuǎn)過頭來，目光找泄憤的目標(biāo)，克著趙勝的頭“都是你都是你，這下可好了，怎么辦？我不管，你一定要給我生出來?！本驮诶钣氯^如雨下的時(shí)候，小容聽到聲音走了進(jìn)來“好了啦！好了啦！你別再打他了，看他怪可憐的，上次項(xiàng)琳不是跟你借Ｄ客戶的服務(wù)計(jì)劃書嗎！她那邊應(yīng)該還有硬拷貝，跟她要回來就是了?！甭牭搅藳]有，還不快進(jìn)去。李勇收起拳頭對(duì)著趙勝咆哮“限你今天給我Ｋey完，明天一早我進(jìn)辦公室就要看到，你敢再裝烏龜就給我試試看?！薄?BR>

企業(yè)在頂目執(zhí)行過程中，常發(fā)生以下數(shù)據(jù)管理的問題：
*不知檢討電子數(shù)據(jù)產(chǎn)生的時(shí)點(diǎn)與頂目；人員未依規(guī)定產(chǎn)生電子數(shù)據(jù)。
*電子數(shù)據(jù)未集中保管，也未建立共享機(jī)制。
*由于文件數(shù)據(jù)沒有適當(dāng)?shù)木幪?hào)，造成管理與查詢的困擾。
*機(jī)密的電子數(shù)據(jù)外泄，或是重要的電子檔案遭到修改。
*電子數(shù)據(jù)未做備份，數(shù)據(jù)萬一毀損無法復(fù)原，導(dǎo)致重要的營運(yùn)活動(dòng)中斷。
為了解決這些問題，在數(shù)據(jù)管理方面應(yīng)建立以下制度：
*以窗體、信息流程圖為基礎(chǔ)，逐步檢查應(yīng)予電子化的數(shù)據(jù)項(xiàng)以及負(fù)責(zé)的人員
*規(guī)定電子檔案的調(diào)閱、修改權(quán)限
*購置適當(dāng)?shù)南到y(tǒng)軟件及硬件，建立資源共享的機(jī)制，同時(shí)建立專責(zé)的維護(hù)管理單位
*對(duì)外檔案往來權(quán)限，特別是針對(duì)研發(fā)相關(guān)資料的機(jī)密性，在資料外流方面應(yīng)有特殊的做法



項(xiàng)目的能力模型與績效管理

從行為理論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)衡量員工績效的方式，會(huì)影響員工的行為，而員工行為直接決定項(xiàng)目的成敗。即使再完善的管理機(jī)制，搭配再強(qiáng)大的系統(tǒng)功能，都必須有員工的配合，才能發(fā)揮預(yù)期的功效。我們?cè)谶@里舉一個(gè)例子，如果研發(fā)主管是以線路圖畫的多，畫的好作為考核人員績效的唯一指標(biāo)，就不會(huì)有人愿意制作項(xiàng)目管理所需之文件，例如產(chǎn)生時(shí)程表、會(huì)議記錄、工作日志，在這種情況下，項(xiàng)目管理的工作不可能落實(shí)。
機(jī)制主義及關(guān)鍵績效的觀點(diǎn)，在于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的流程設(shè)立控制點(diǎn)，協(xié)助管理者監(jiān)督人員的工作情形，督促人員朝企業(yè)策略方向前進(jìn)。然而即使設(shè)立了足夠的控制點(diǎn)，人員是否配合依然對(duì)研發(fā)作業(yè)效能提升的程度，具有決定性的影響，此時(shí)需要通過調(diào)整績效管理制度，適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)與懲罰，讓人員愿意為提升企業(yè)競爭力而努力。所以項(xiàng)目管理制度，應(yīng)以合理的績效管理制度作為其極限。
我們?cè)谶@里必須強(qiáng)調(diào)，一個(gè)有益的績效管理制度，是一個(gè)能讓部門主管及人員都樂意接受的制度；不合理的績效指標(biāo)只會(huì)掀起公司內(nèi)部的斗爭、引發(fā)人員的抱怨，對(duì)研發(fā)競爭力的提升有害無益。
此外一個(gè)合理的績效管理制度，必然是以健全的能力模型(Competency Model)為核心，然而這也是臺(tái)灣企業(yè)最缺乏的一環(huán)。根據(jù)安達(dá)信組織的全球最佳項(xiàng)目管理實(shí)務(wù)，能力模型是人力資源的核心，企業(yè)必需依據(jù)能力模型，作為錄用與升遷的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃教育訓(xùn)練課程和資源，指派人員工作事項(xiàng)以及執(zhí)行績效考核。能力模型也是一切管理活動(dòng)（包含標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的建立）的基礎(chǔ)。
理想的情況，整個(gè)項(xiàng)目管理架構(gòu)是以能力模型為基礎(chǔ)運(yùn)作的。在能力模型中，企業(yè)必須分析各類人員在執(zhí)行一項(xiàng)工作是，必須具備什么樣的能力。以新產(chǎn)品開發(fā)而言，項(xiàng)目成員可能必須具備項(xiàng)目管理和產(chǎn)品設(shè)計(jì)的各種專業(yè)技術(shù)、對(duì)于部分行政作業(yè)的了解以及報(bào)告撰寫等基本能力。
透過能力模型，企業(yè)才能評(píng)估每個(gè)人員應(yīng)執(zhí)行的工作項(xiàng)目以及應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)，其中包含各級(jí)人員在項(xiàng)目管理方面應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任以及應(yīng)執(zhí)行的工作，如此我們?cè)O(shè)計(jì)的項(xiàng)目管理機(jī)制，才會(huì)獲得全體人員主動(dòng)參與運(yùn)作，也才能達(dá)成項(xiàng)目管理及知識(shí)管理的目標(biāo)。
在“能力模型與績效管理”的部分有四個(gè)主要的工作項(xiàng)目：
*工作與能力分析
*能力模型的建立
*標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的制定
*績效管理制度的建立

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